L’équité professionnelle femmes-hommes fait partie intégrante des enjeux RH.
Et pourtant, plus de 46 ans après l’inscription du principe “à travail de valeur égale, salaire égal” dans la loi liée à l’égalité salariale, on note toujours 9 % d’écarts injustifiés entre les femmes et les hommes. Un phénomène qui peut impacter la QVCT de manière générale.
Depuis des années maintenant, ce sujet est porté par la fonction RH. Et si la rémunération est un élément essentiel dans l’équité professionnelle, d’autres facteurs entrent en jeu.
Lors de ce webinar, nous avons dressé un état des lieux des pratiques mises en place en faveur de l’équité F/H, un tableau du chemin à parcourir avec des pistes d’actions à déployer au niveau RH et managérial dans votre entreprise. On fait le point avec Myriam Hetier et Jérôme Ricard, en charge du marketing chez Cegid.
Inégalités F/H : combattre une forme de ségrégation professionnelle ?
Mais d’abord, quelle est la différence entre équité et égalité, notamment dans la sphère professionnelle ? Si l’équité est un principe de justice distributive, l’égalité un principe de justice commutative (Aristote).
Si on devait parler d’égalité plutôt que d’équité, la réalité serait la suivante : les femmes touchent, en moyenne, 24 % de moins que les hommes et peinent à accéder aux postes à haute responsabilité. Seules 2 femmes dirigent des entreprises du CAC 40 selon Myriam Hetier, Product Marketing Manager Talent solutions chez Cegid.
L’éventail des métiers exercés par les femmes est nettement plus réduit que les hommes, avec une forte concentration des femmes sur les métiers du soin et des services à la personne.
À poste et temps de travail équivalents, l’écart entre les salaires des collaboratrices comparés aux collaborateurs se réduit à 4 % d’après l’Insee. Et pourtant, ce chiffre cacherait des “inégalités plus profondes”, rappelle Myriam, avant de poursuivre : “Si on creuse par exemple les salaires de cadres, ce sont les cadres qui ont le plus important écart de salaire (16,1 %). »
Il paraît difficile de se projeter vers une équité professionnelle dans ces conditions, d’autant plus que les inégalités salariales auraient tendance à s’accentuer avec l’âge d’une part, la taille de l’entreprise d’autre part. Les collaboratrices de plus de 60 ans peuvent subir des écarts de salaires de plus de 27,5 % contre 4,6 % pour les moins de 25 ans par exemple. Les entreprises de plus de 5 000 salariés enregistrent une différence de salaire à temps équivalent de 18,4 %. Un pourcentage qui chute à 8,6 % pour les organisations de moins de 10 salariés.
Myriam Hetier note cependant que l’écart de salaire à temps de travail égal s’est “globalement amélioré au fil des années avec une réduction de plus de 6 points. En 1995, il était de 22,1 %. La différence de volume de travail a également baissé de 4 points, expliqués par l’essor du temps partiel d’après l’Insee”.
Égalité, équité professionnelle : comment changer la donne ?
Selon nos intervenants, les professionnels des ressources humaines soutiennent être assez mal équipés pour changer les choses, mal outillés pour activer les leviers nécessaires en faveur de l’équité.
Et malgré un certain nombre de lois liées à l’égalité professionnelle (loi de 1972, loi Roudy de 1983, loi sur l’égalité salariale de 2006, loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018), l’écart se réduit très (trop ?) lentement.
C’est ce que soutient Jérôme Ricard, Product Marketing Manager Payroll solution chez Cegid, s’appuyant là encore sur les sources de l’Insee. “Si on ne fait rien de plus, les femmes gagneront autant que les hommes en 2065”.
Mais il est toujours possible d’aider les professionnels des ressources humaines à oeuvrer en faveur de l’équité professionnelle F/H en activant plusieurs leviers d’action, tous plus ou moins interdépendants les uns des autres. Jérôme Ricard revient sur ses préconisations pour viser l’équité :
- La formation et la sensibilisation du sujet lié à l’équité professionnelle entre collaboratrices et collaborateurs ;
- La mise en place d’une politique d’égalité salariale ;
- Un plan particulier sur le volet recrutement et promotion ;
- Une transparence des salaires ;
- L’amélioration du work-life balance ;
- La mise en place d’un système de mentorat pour les femmes, de parrainage ;
- Une politique de non discrimination/harcèlement ;
- Une responsabilisation des dirigeants et managers ;
- Une évolution/transformation de la culture d’entreprise.
Une “To do list” à destination des RH en faveur de l’équité F/H
Quant à Myriam Hetier, elle propose une To do list à destination des ressources humaines, rappelant la nécessité de traiter le sujet plus en amont pour apporter des réponses sur 3 volets d’égalité : de recrutement, de rémunérations et de gestion des carrières entre hommes et femmes.
Pour elle, il faut pouvoir :
- Dédier une personne au service RH pour traiter le sujet d’inégalité, un-e référent-e diversité et inclusion par exemple ;
- Avoir de la donnée, et comparer votre situation d’entreprise à vos pairs du même secteur/de la même taille, créer un benchmark interne/externe pour apprendre, se renouveler, se transformer ;
- Être clair sur les enjeux, les freins et les bonnes pratiques en faveur de la mixité dans votre entreprise ;
- S’orienter vers une pédagogie de la mixité au niveau de la marque employeur ;
- Revoir les rémunérations en partageant librement ces dernières ;
- Engager les collaboratrices à mettre en avant leurs réussites pour donner de nouveaux repères aux autres afin de briser le plafond de verre.
Autant de bonnes pratiques censées s’orienter non seulement vers l’équité professionnelle F/H en faveur d’une meilleure expérience collaborateur (collaboratrice), mais aussi vers un renforcement stratégique de la marque employeur.
Pour en savoir plus et explorer le sujet dans le détail, vous pouvez visionner ce replay.
