Intégration des collaborateurs : qu’en est-il de l’onboarding des RH ?

L’onboarding ou ce parcours durant lequel tout nouveau collaborateur découvre son nouvel environnement de travail et débute dans des conditions conçues pour favoriser son intégration. Durant plusieurs semaines, tout est mis en oeuvre afin de permettre au collaborateur de devenir opérationnel et se familiariser à l’ensemble des outils de l’entreprise, de son espace, de sa hiérarchie, etc. 

Signe fort de la marque employeur en ce qu’il représente non pas une première impression, mais souligne la concordance entre l’image donnée durant le processus de recrutement et celle renvoyée à l’embauche. Et pour cause, en France, 20 % des nouvelles recrues pensent à quitter leur emploi fraichement acquis dès le premier jour de leur prise de fonctions (L’onboarding: engagez vos collaborateurs dès leur arrivée. Easyrecrue 2016).

Certaines entreprises agissent dès la phase de recrutement pour plus de transparence, permettant au candidat de mieux appréhender cette étape à la tournure décisive. Dans son étude « The True Cost of Bad Hire », Glassdoor indique qu’un onboarding réussi développerait le taux de rétention des collaborateurs de 82 % et la productivité de 70 % (2015).

Si un service des ressources humaines est en place, c’est à ce dernier que revient la responsabilité de l’onboarding, épaulé par les managers. Présentation de l’entreprise documentée, visite des lieux, rencontres avec les équipes, vérification des points légaux et support sur les droits et les obligations du collaborateur, sont les bases d’un onboarding classique. Le collaborateur pourra selon les cas, suivre des formations lui permettant de valider ses acquis ou monter en compétences rapidement. Un suivi peut-être déployé sous forme de mentoring de manière attitrée ou par le biais du volontariat.

Les cordonniers sont toujours les plus mal chaussés : les RH mal « onboardés »?

Comme tout nouveau collaborateur, le RH ayant nouvellement rejoint l’entreprise, devrait bénéficier d’un onboarding avec tout ce qu’il implique, afin qu’il puisse remplir pleinement et sereinement les missions qui lui sont confiées. Avec la particularité qu’on lui connaît, celle d’avoir pour clients l’ensemble des collaborateurs, collègues et managers. 

Selon les cas de figure, la taille du service, la direction des ressources humaines et les managers participeront à ce processus. Certaines filiales offrent la possibilité de suivre un circuit RH international par le biais de séminaires, d’appels en vidéoconférences ou déplacements ponctuels en vue de rencontrer les principaux acteurs RH.

Toutefois, si le RH n’a pour N+1 que la direction, il pourra rapidement se retrouvé privé d’une étape non-négligeable de l’onboarding : celle qui lui incombe justement. Attendu sur ces questions, le RH a l’avantage de pouvoir se prendre en charge pour toutes les formalités liées à son intégration.

Il est d’autant plus compliqué lorsque le service RH reste à mettre en place, le RH devra formaliser le processus de l’onboarding sans pouvoir en bénéficier. Comme tout collaborateur, le RH est exposé au stress lié à sa nouvelle prise de fonctions et pourrait penser que l’absence ou un mauvais onboarding soit symptomatique de la politique managériale en place. 

Une présentation de l’entreprise, de sa culture est souvent relayée bien que l’accent soit généralement porté sur la fiche de poste. Aux États-Unis, ce procédé est bien distinct de l’onboarding, il s’agit à contrario de l’ « Orientation », un one shot jugé insuffisant. 
L’intégration de tout RH est d’autant plus complexe en raison de l’image qu’il incarne et de sa double responsabilité qui est celle de recruter et de licencier. Il veille au bien-être des collaborateurs, mais doit s’assurer du respect des contrats et du disciplinaire. Les collaborateurs risquent d’exprimer leur méfiance vis-à-vis du RH selon le contexte de l’entreprise.

Nihad H.C