Concrètement, comment se traduisent les démarches de professionnalisation dans les entreprises ? Comment créer un itinéraire de professionnalisation cohérent ? Selon les experts, trois outils majeurs seraient à la disposition des DRH : les parcours de formation, les parcours de carrière, la gestion métier qui inclut notamment l’animation des filières métiers. Tour d’horizon
Dans le cadre de l’étude conduite par Bearing Point-IFOP, la démarche de professionnalisation se traduit pour 97 % des DRH interrogés par la création d’un parcours de formation, 72 % par la mise en place d’une démarche compétences-métiers, 47 % par le renforcement de l’animation des filières métiers et seulement 40 % par la définition d’une identité et/ou culture métier.
Selon Olivier Parent de Chatelet, « bien que toutes ces actions contribuent à la professionnalisation, elles sont pourtant peu intégrées au sein des entreprises aujourd’hui ». Ce que cela signifie concrètement ? Dans la plupart des organisations, il semble que perdure le problème de la cohérence globale des politiques RH engagées.
Bien souvent en effet, la gestion des carrières et de la mobilité mais aussi celle des compétences et de la formation sans oublier l’animation des réseaux métiers sont gérées au sein de structures indépendantes. Autrement dit ? « Dans les années à venir, le défi majeur de la fonction RH consistera à travailler sur une meilleure intégration des outils et fondamentaux RH parmi lesquels, la GPEC ou encore l’Université d’entreprise », confirme les experts. Mais attention rien n’est perdu, car il semble qu’au sein de l’entreprise et du département RH se dessine un mouvement vers une intégration de toutes ces actions dans une conception plus globale. Reste à savoir comment…
Universités d’entreprise : un levier sous-exploité ?
Depuis une quinzaine d’années, les universités d’entreprise se développent fortement. On en dénombre aujourd’hui plus de 4 000 dans le monde. Pourtant, comme le confirme Olivier Parent de Chatelet, « bien qu’elles s’installent progressivement dans le paysage RH, les universités d’entreprise ne sont pas suffisamment exploitées ». Parmi les entreprises interrogées à l’occasion de l’étude Bearing Point-IFOP, seulement 42 % ont mis en place des universités d’entreprises ou des écoles métiers. C’est peu. D’autant plus que parmi ces dernières, seulement 12 % des RH interrogées considèrent que les universités d’entreprise sont porteuses de démarches de professionnalisation.
En effet, plus de la moitié des DRH pensent que les universités ont pour rôle majeur d’assurer seulement la production de contenu de formation, loin devant les rôles plus fondamentaux de réflexion sur les métiers (17 %) ou d’animation des filières (12 %).
Malgré ce constat peu encourageant, certaines entreprises semble accorder une vraie légitimité aux universités dans le cadre de démarches de professionnalisation. Le groupe PSA a, par exemple, mis en place des communautés de métiers et des communautés apprenantes afin de consolider ses compétences comme l’indique Gérald Almeras, Responsable formation du groupe.
L’Oréal a également lancé dès 2005, la « L’Oreal Sales Academy » afin de formaliser sa communauté de pratiques métiers. Présente dans chaque pays, la L’Oreal Sales Academy permet à l’ensemble des commerciaux répartis dans le monde de partager les mêmes éléments de langage ainsi que les mêmes méthodologies. « Cette université de marque nous a permis de réponde à une problématique commerciale mais également purement opérationnelle », confie Eric Mellet, Directeur du développement et de la formation commerciale chez l’Oréal Produits Professionnels*.
Renforcer l’animation des métiers via une stratégie 2.0
72 % des entreprises interrogées affirment avoir mis en place un réseau interne. Dans 68 % des cas, ce réseau est sous la responsabilité d’un pilote métier, quand dans 50 % des entreprises, il repose sur un outil de capitalisation de type Knowledge management. A noter que seulement 20 % des entreprises ont mis un place un réseau social. « Les réseaux sociaux présentent l’avantage de permettre une diffusion rapide et efficace des bests practictes commerciales », indique Eric Mellet du groupe L’Oréal.
Il convient néanmoins de noter que la gestion des métiers a connu une accélération au cours des dernières années, sous l’effet de la généralisation des organisations matricielles. Quant à l’animation des filières, elle s’est considérablement modifiée avec l’essor de ces nouvelles technologies et l’émergence des réseaux sociaux. Pour Olivier Parent de Chatelet, « le 2.0 offre des opportunités pour enrichir et accélérer l’animation des métiers. Les réseaux sont par exemple, le reflet de la capacité de l’entreprise à créer des compétences collectives mais aussi des communautés de métiers ». Un commentaire qui en dit long sur les tendances RH à venir.
Emilie Vidaud
*Structure B2B2C de l’Oréal