La performance collective impactée par les climats de travail toxiques

Le bien-être et la qualité de vie au travail sont devenus des enjeux majeurs pour les entreprises, conscientes de leur impact direct sur la productivité et la compétitivité. Marc Mezaltarim, Psychologue et Consultant RH Grands Comptes chez Pearson TalentLens, nous offre son éclairage sur les impacts d’un climat de travail toxique sur la performance collective.

 

C’est quoi un climat de travail toxique ? 

Un climat de travail toxique c’est plus qu’une mauvaise ambiance de travail. Cela regroupe :

  • le manque d’autonomie dans le travail : les salariés n’ont pas les moyens de s’exprimer, d’influer et de prendre des initiatives. Ils sont tout simplement contraints par le management.
  • l’incapacité à s’épanouir et à se réaliser dans le travail : ne pas pouvoir utiliser et développer ses compétences par le biais de formation professionnelle. Ce qui provoque un sentiment de frustration de ne pas pouvoir évoluer et progresser personnellement et professionnellement.
  • le manque de feedbacks et de reconnaissance : les salariés manquent de retour sur leur travail et ne bénéficient pas d’encouragement. Ils s’interrogent sur leur position dans l’entreprise.
  • la mauvaise relation interpersonnelle : position d’isolement ou relations délétères avec les managers ou avec les équipes (harcèlement, intimidation).
  • le cadre de travail hostile : mauvais équipements (pas de climatisation ou chaise bancale) ou locaux mal éclairés ou mal aménagés donnant lieu à des mauvaises conditions de travail.

 

La Covid-19 est-elle un amplificateur du climat de travail toxique ?

La distance a pour certains salariés, amplifié le sentiment d’exclusion, à cause notamment du manque de lien social et du télétravail forcé. En ce sens, la Covid-19 a pu exacerber certains comportements toxiques au travail.

 

Salariés ou managers toxiques : en sont-ils conscients ?

Il n’existe pas de personne toxique en soi mais des individus présentant des comportements toxiques. Une question persiste : ont-ils conscience de leurs comportements toxiques au travail ? Le font-ils exprès ? 

Disons pour simplifier qu’il existe 2 types :

  • ceux ayant conscience que leurs comportements sont toxiques : certains salariés ont des comportements volontairement toxiques, comme l’individu qui se livre à du harcèlement et nuit consciemment à autrui, souhaite le rabaisser voire le faire souffrir. Ces personnes ont généralement peu d’intelligence émotionnelle.
  • ceux qui ne sont pas conscients que leurs comportements peuvent être toxiques : leurs comportements répétés peuvent s’avérer contre-productifs voire dangereux pour l’entreprise ou l’équipe mais indirectement, parce qu’ils n’échangent pas avec les autres et notamment de l’information cruciale, parce qu’ils prennent des risques inconsidérés ou au contraire n’agissent pas quand la situation l’exige ; parce qu’ils ne maîtrisent pas leurs impulsions ou leurs émotions ; parce qu’ils sont influençables dans des situations sensibles et à enjeux où il ne le faudrait pas…  

Les études de climat social peuvent être un bon indicateur du climat de travail de l’entreprise. Interroger les salariés de manière anonyme, par des sondages internes, est aussi un bon moyen de recueillir leur ressenti sur le climat de travail. 

Un climat de travail toxique a souvent pour conséquences directes :

  • Augmentation de l’absentéisme ;
  • Désengagement des salariés ;
  • Perte de productivité ;
  • Mal-être des collaborateurs ;
  • Désolidarisation des équipes ;
  • Surcharge de travail ;
  • Arrêt maladie 

“Chacun a sa part de responsabilité dans le fait d’accepter ou pas un contexte de travail qui ne lui convient pas. Un salarié doit aussi savoir quitter l’entreprise de son propre chef, quand il ne s’y sent plus bien.” – Marc Mezaltarim

 

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Comment identifier les comportements toxiques des salariés ?

Pearson TalentLens conçoit des tests psychométriques dont un test de personnalité qui permet d’évaluer le risque pour une personne d’adopter un comportement toxique ou contre-productif au travail.

L’outil TD-12 permet d’identifier 12 tendances dysfonctionnelles qui pourraient aboutir à un climat de travail toxique :

  • Vigilant méfiant ;
  • Original bizarre ;
  • Affectif inconstant ;
  • Confiant en soi égocentrique ;
  • Docile dépendant ;
  • Indépendant susceptible ;
  • Introverti distant ;
  • Anticonformiste impulsif ;
  • Expressif théâtral ;
  • Prudent timide ;
  • Perfectionniste méticuleux ;
  • Pessimiste dépressif.

 

Dans une étude de De Fruyt, Wille et Furnham (2013) portant sur 11862 managers, 20 à 25% présentent au moins une tendance dysfonctionnelle, et 10 à 15% deux ou plus. 

L’entreprise doit donc veiller à l’exemplarité managériale à tous les niveaux de l’organisation.  C’est aujourd’hui une obligation légale, qu’illustrent les NAO (négociations annuelles obligatoires des entreprises) sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT).

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L’impact sur la performance collective

L’impact des comportements toxiques d’une personne sur l’ensemble de l’entreprise dépend de l’influence qu’a cette personne sur le groupe. A-t-elle une forte présence ? A-t-elle une emprise sur les autres ? Savoir identifier en amont les comportements toxiques afin de mieux s’en prémunir est donc dans l’intérêt de tous afin de préserver le climat social, la confiance des salariés, l’image de l’entreprise et la performance collective. 

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Les actions à mener pour améliorer la performance collective 

  • La performance collective passe par le bien-être au travail des salariés : De nombreuses études démontrent qu’un salarié heureux est un salarié plus productif. Selon la Harvard Business Review, un salarié heureux est 31 % plus productif. Le bien-être des salariés permet une meilleure créativité qui pousse à l’innovation.
  • Une politique d’entreprise définie et claire : Une politique d’entreprise claire avec des règles bien définies améliore la performance.
  • Une justice d’entreprise exemplaire : Elle est la même pour tous et l’entreprise veille à l’équité entre ses membres.
  • Un comportement managérial prévisible : Un manager imprévisible peut créer un climat anxiogène pour les salariés.
  • Faciliter le fonctionnement en équipe : Responsabiliser l’équipe dans la gestion des tâches facilite l’entraide et augmente la productivité.

 

Un webinar pour tout savoir sur le sujet

Pour en savoir plus sur le sujet “Comment se préserver d’un climat de travail toxique et s’assurer du bien-être de vos collaborateurs pour une meilleure performance collective ?” Inscrivez-vous au prochain webinar animé par Marc Mezaltarim, qui aura lieu le jeudi 30 septembre à 10h00.

Margaux Fusilier

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