Les collaborateurs ne sont pas tous égaux face à leurs émotions. La stabilité émotionnelle et la capacité à gérer ses émotions sont des sujets qui prennent une importance croissante dans le monde de l’entreprise. Alors qu’est-ce que la gestion émotionnelle ? Pourquoi en parle-t-on dans le cadre de l’entreprise ? Pourquoi l’évaluer, notamment dans un cadre de recrutement ? Christelle Cadoret, psychologue et consultante RH chez Pearson Talentlens apporte un éclairage.
Gestion émotionnelle et intelligence émotionnelle
La notion de gestion émotionnelle en entreprise prend de l’importance, encore plus dans le contexte actuel. Selon la capacité du collaborateur à ressentir et réagir de façon positive ou négative aux sollicitations extérieures, il aura tendance à voir le positif et les possibilités, les solutions, ou voir le négatif en anticipant seulement les difficultés et ce qui pourrait mal se passer.
La gestion émotionnelle est une composante de l’intelligence émotionnelle qui permet d’analyser et comprendre des situations via le prisme des émotions et des ambiances. L’intelligence émotionnelle permet de saisir ce qu’il se passe en termes d’émotions chez l’autre, le comprendre et savoir se mettre à sa place.
Pour les personnes dotées d’une stabilité émotionnelle, l’adaptabilité et la capacité à faire face à la pression, à des situations conflictuelles ou à des collaborateurs fragiles émotionnellement sont plus aisées. Plus globalement en entreprise, la gestion émotionnelle permet de faire face aux situations de crise, quelles qu’elles soient. Mieux on gère ses émotions, plus on est dans l’adaptabilité. Par opposition, moins on gère ses émotions, plus on risque la décision impulsive ou la surréaction aux difficultés.
Les risques d’une absence de gestion des émotions
L’incapacité à gérer ses émotions peut être problématique à plusieurs égards.
- Dans le cas de conflits entre collaborateurs, elle peut gêner la résolution de problème et nuire à la médiation. Chaque collaborateur alimente le conflit avec ses propres peurs et visions négatives.
- Dans un contexte de crise économique, l’absence de gestion émotionnelle peut entrainer la personne à subir la situation et n’y voir que du négatif, quand il serait préférable d’être orienté action et recherche de solution. Le manque de gestion émotionnelle peut être, selon les tempéraments, à l’origine de réactions agressives ou même passives : le collaborateur est assommé par la situation et ne peut agir car il ne peut s’extraire de ce qu’il ressent.
- Dans un contexte de management, l’incapacité à gérer ses émotions peut amener le manager à pratiquer un micromanagement voire utiliser le chantage affectif. Il pourrait avoir des difficultés à jouer le rôle de filtre qui lui incombe pour protéger ses collaborateurs de la pression de la Direction. Il peut aller jusqu’à livrer les informations et consignes descendantes de façon déformée, orienté par ses propres peurs ou frustrations et manquer de hauteur de vue et d’objectivité dans l’analyse des situations.
Évaluer la gestion émotionnelle
La majorité de la population possède une gestion émotionnelle qui fluctue au gré des situations et de la vie de tous les jours. Cette capacité à gérer ses émotions permet d’avoir une confiance en soi suffisante pour savoir que l’on a les ressources pour faire face à la plupart des situations de la vie courante. Pour un plus petit pourcentage de la population, c’est une chose ardue : certaines personnes sont à la merci de leurs émotions quand d’autres les taisent ou les cachent derrière une rigidité émotionnelle qui risque de masquer certains signaux d’alerte que l’on perçoit habituellement dans l’ambiance, le climat de l’équipe ou que notre corps nous fait sentir quand il souffre.
De nombreux recruteurs accordent une importance à évaluer la personnalité de leurs candidats avec un test psychométrique par exemple et portent un regard particulier sur leur gestion émotionnelle. C’est une façon pour eux de s’assurer de retenir des candidats pourvus d’une gestion émotionnelle en phase avec l’environnement du poste de travail qu’ils vont occuper. Le test PfPI de Pearson TalentLens, développé par Filip de Fruyt et Jean-Pierre Rolland, experts internationalement reconnus pour leurs travaux sur la personnalité, a été conçu à cet effet. Cet inventaire de personnalité évalue 21 traits de personnalité pertinents pour prédire chez un candidat ses conduites professionnelles, ses points forts et ses zones de fragilité, autant d’éléments sur lesquels l’entreprise va capitaliser et améliorer si le besoin s’en fait ressentir.
Notre prochain webinaire sur le sujet :
Jeudi 8 octobre à 10h30, webinaire Pearson TalentLens sur la thématique : « Gestion émotionnelle : une soft skill incontournable à évaluer ».
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