L’attractivité des SSII est indéniable, mais en parallèle ces dernières bénéficient d’une mauvaise image au niveau ressources humaines. En effet, souvent comparées à des « marchands de viande », les SSII ont un vrai travail de pédagogie à faire autour de la culture d’entreprise, la fidélisation des salariés, la politique d’accompagnement au cours des missions, etc.
Ce travail est d’autant plus utile face à la déferlante en entreprise de la génération Y (jeunes actifs de 30 ans et moins). L’intégration en entreprise de cette nouvelle génération, née entre 1980 et 1995, laisse une grande majorité de SSII perplexes. Les « Y » ont grandis à un moment de mutations sociales et technologiques importantes qui ont affecté profondément leur façon d’appréhender les rapports sociaux et qui changent parfois radicalement de la vision de leurs ainés, les « X ». Pourtant, les jeunes diplômés représentent la majeure partie des recrutés en SSII et il est indispensable de savoir comment les manager pour réussir au mieux leur intégration et faire progresser l’entreprise.
Deux générations, deux façons d’appréhender l’entreprise
Les Y sont managés majoritairement par des X, ce qui implique une connaissance des codes et des façons d’appréhender l’entreprise de chaque génération.
Issus du post baby-boom, les X passent dans leur ensemble pour être moins respectueux des conventions sociales et moins affamés de prestige. Cependant, ils aiment que l’entreprise évolue en adéquation avec leurs conditions. En effet, ils attachent beaucoup d’importance à la qualité du management, à l’expérience et aux résultats.
Ils sont en parallèle très attachés à l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée et sont donc très attentifs à la flexibilité que l’entreprise leur apportera. Pour y arriver, beaucoup sont prêts à travailler de longues heures, mais à leurs conditions.
De manière générale, les X ressentent un besoin d’apprendre en permanence de leur entreprise, du poste occupé et grâce aux formations proposées, évitant ainsi la stagnation qu’ils abhorrent. De même, ils ont une vision à court et moyen termes et attendent une certaine vision sur leur carrière.
Les Y quant à eux sont issus d’une génération surprotégée. Optimistes et dotés d’une forte confiance en eux, ils développent par ailleurs un véritable esprit d’équipe.
En entreprise, ils ont besoin d’être valorisés en permanence et ce dès leur arrivée. Ainsi, ils n’attachent pas d’importance à la hiérarchie et s’attendent à être autonome et reconnu dès le début de leur carrière. Ils ont également besoin de comprendre ce qu’ils font et que ce soit conforme à leurs valeurs. Dans ce contexte, ils s’investissent sans commune mesure dans les projets proposés et développent un fort esprit collaboratif.
S’ils attachent plus d’importance au poste qu’à l’entreprise, ils souhaitent cependant connaître les politiques qui y sont développées et y être impliqués, notamment au niveau de la responsabilité sociale de l’entreprise.
Enfin, ils ont évolué dans un environnement fortement technologique, qui influe sur la façon dont ils communiquent en général, principalement de façon instantanée et collaborative. Il est pour eux normal de se servir de cette technologie au quotidien, ce qui implique qu’ils supportent mal qu’on les en prive.
Quelques pistes pour mener à bien sa mission de manager auprès de la génération Y
Face à ces constats, le challenge pour les managers de la génération X est conséquent. Dans les SSII où la culture d’entreprise est difficile à établir mais où il est également essentiel de fidéliser les salariés pour pérenniser l’activité, la génération X et la génération Y doivent nécessairement apprendre à travailler ensemble.
Dans ce contexte, pour tirer parti de cette génération Y, un manager a d’abord intérêt à savoir parler moyen et long termes. La meilleure façon de s’y prendre est certainement de savoir faire du management par projet, avec des étapes collaboratives. Cela permettra à la fois au manager d’avoir une vision régulière sur l’avancement d’un projet, quand le managé Y se sentira impliqué dans chaque étape du projet, ce qui correspond à ses attentes.
En parallèle, le rapport hiérarchique doit être revu, dans un contexte plus matriciel. Sans pour autant qu’elle soit gommée, la hiérarchie doit plutôt montrer sa valeur ajoutée et faire preuve de partage et d’implication plutôt que de s’imposer par le grade obtenu à l’expérience. Le collaborateur Y doit se sentir impliqué dans les orientations et décisions de la hiérarchie, ce qui implique du manager X qu’il fasse preuve de transparence et de franchise.
Enfin le mode collaboratif étant érigé au rang de normalité par les Y, le travail d’équipe doit être favorisé et les outils 2.0 intégrés au mieux. Cela implique que le manager de la génération X envisage au préalable ces outils comme une voie d’optimisation du travail et pas seulement comme une contrainte ou une perte de temps.
La génération X pourra cependant très bien respecter ses principes de management propres à sa philosophie, en inculquant par exemple le respect du management compétent et méritant.
Dans le cadre d’une SSII, cette démarche des X vers les Y est essentielle pour aider la société à fortifier sa culture d’entreprise et à fidéliser des jeunes diplômés, qui seront les managers de demain.