Baromètre Cegos « Climat social et qualité de vie au travail »

 

Climat social 2015 :  1 salarié sur 4 dit avoir déjà subi un problème psychologique grave ou été victime de harcèlement moral au cours de sa carrière

Leader international de la formation professionnelle et continue, le Groupe Cegos a dévoilé  les résultats de la 17ème édition de son baromètre « Climat social et qualité de vie au travail ».

Pour cette édition 2015, 1204 personnes (750 salariés, 307 managers et 147 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines d’entreprises du secteur privé de plus de 100 salariés) ont été interrogées au cours des mois de juillet et août.

Ce Baromètre 2015 reflète sous de nombreux aspects la complexité ambiante entourant le monde du travail. Les mutations à l’œuvre (et en premier lieu l’impact de la digitalisation) paraissent globalement acceptées par les salariés et les managers. Mais l’ampleur et la rapidité de ces changements font planer des risques sérieux en matière de santé au travail.

 

Motivation et implication à l’épreuve du climat social

42 % des salariés et 50 % des managers ont constaté, depuis un an, une dégradation du climat social dans leur entreprise, contre 34 % des Directeurs et Responsables des Ressources Humaines (DRH-RRH).

Pourtant, en dépit de cette dégradation générale ressentie, l’ambiance de travail semble au beau fixe, notamment dans la « première sphère » professionnelle :

  • 76 % des salariés estiment que le climat social au sein de leurs équipes et auprès de leurs collègues est satisfaisant ;
  • 69 % sont satisfaits de leur environnement de travail (bureau, bruit, agencement, conditions de travail…) ;
  • 67 % sont satisfaits des relations humaines au sein de l’entreprise.
     

Ce « micro-climat » positif explique pour partie que la fierté d’appartenance à l’entreprise s’affiche à des niveaux élevés : 74 % côté salariés, 90 % côté managers.

Catherine Lainé, Consultante Senior, spécialiste des enjeux RH chez Cegos, précise :

« Tout au long de l’enquête, on perçoit nettement ce contraste entre la perception plutôt positive qu’ont les salariés et les managers de leur travail quotidien, et une vision beaucoup plus nuancée de la marche de leur entreprise et du monde du travail.

Par exemple, 72 % des salariés trouvent leurs activités variées et intéressantes ; 69 % trouvent leurs objectifs et priorités clairement définis. Mais 4 sur 10 n’adhèrent pas aux grandes orientations stratégiques de leur entreprise. C’est une manière de dire : ‘mon travail me plaît mais j’ai parfois du mal à comprendre tout ce qui l’entoure’. C’est le sentiment d’une entreprise cloisonnée et parfois déshumanisée qui prédomine. »

De fait, sur une échelle de 1 à 10, 74 % des salariés positionnent leur niveau d’implication et d’investissement dans leur travail au quotidien à 7 et + (vs. 93 % pour les managers). Cette conscience professionnelle peut paraître d’autant plus remarquable que le climat socio-économique ambiant demeure très incertain. Une donnée supplémentaire vient en partie expliquer ce constat : « le simple fait d’avoir un travail et de ne pas être au chômage » constitue le premier levier de motivation au travail pour les salariés (44%), au même niveau que « l’intérêt et la variété du poste »

 

Autre enseignement positif de ce Climat social 2015, 6 salariés sur 10 et 8 managers sur 10 perçoivent le travail d’abord comme une source d’épanouissement personnel avant d’être une source de contraintes. Plus on monte dans la hiérarchie, plus le sentiment d’épanouissement au travail est élevé.

 

Risques psycho-sociaux : le syndrome de la cocotte-minute ?

Si l’on en croit des salariés et managers qui apprécient leur travail et restent très impliqués, et ce même dans un climat social dégradé, la situation pourrait presque sembler idyllique…

Mais ces constats sont en trompe-l’œil si l’on observe plus en détail l’évolution des risques psycho-sociaux.

Le stress continue d’être omniprésent au travail : 61 % des personnes interrogées (56 % des salariés, 73 % des managers) affirment subir un stress régulier dans leur travail. Le phénomène est connu des DRH-RRH : près de 7 sur 10 pensent que les salariés de leur entreprise subissent un stress régulier.

Plus alarmant, 78 % (83 % des salariés et 66 % des managers) estiment que ce stress a un impact négatif sur leur santé.

Virginie Loye, Responsable des formations en RH chez Cegos, détaille :

« Il semble que le stress soit intégré dans les modes de travail actuels et l’intensité de ce stress ne cesse d’augmenter. En effet, le niveau d’intensité du stress perçu par les collaborateurs et managers a presque doublé en un an : 72 % des salariés et 79% des managers évaluent leur niveau de stress à 7 et + (contre respectivement 38 % et 41% en 2014). De plus, ce stress n’épargne personne et ce sont d’ailleurs les jeunes et les seniors qui affichent les niveaux les plus élevés.

Sans surprise, c’est la charge de travail qui reste perçue comme la principale source de stress pour 61 % des salariés, 65 % des managers et 68 % des DRH-RRH. »

Autre point d’alerte sérieux pour les Directions des Ressources Humaines : un quart de la population interrogée déclare avoir subi au cours de sa carrière un problème psychologique grave, de type dépression ou burn-out. Une même proportion dit avoir déjà été victime de harcèlement moral.

 

Virginie Loye commente :

« Face à cette montée préoccupante des Risques Psycho-Sociaux, 60 % des DRH-RRH déclarent avoir déjà mis en œuvre des actions de prévention des Risques Psycho-Sociaux, et 50 % des actions d’amélioration de la qualité de vie au travail. Pour autant, 16 % d’entre eux seulement ont déjà signé un accord d’entreprise sur la question. Les actions visant à renforcer la communication, la coopération et à donner des perspectives d’évolution sont en tête des actions mises en place. La notion de droit à la déconnexion gagne du terrain. »

Vie professionnelle et vie privée toujours plus entremêlées

Si la digitalisation paraît favoriser une meilleure information et une plus grande efficacité professionnelle, elle peut être envisagée comme l’un des facteurs de stress au travail.

 

Point intéressant, les DRH-RRH confirment ces points de vue et ajoutent, en positif, le développement d’une culture de l’innovation (pour 54 % d’entre eux).

Ils sont également conscients des difficultés que la digitalisation peut créer sur l’équilibre vie professionnelle / vie privée (50 % y voient un impact négatif) et sur la charge de travail (45 %).

 

Au-delà de ces constats lucides, la frontière entre les vies personnelle et professionnelle est de plus en plus poreuse et crée des situations ambivalentes, en particulier chez les managers : si 82 % d’entre eux se disent satisfaits de leurs horaires de travail, 73 % sont amenés à travailler sur leur temps personnel.

Autre illustration de cette ambivalence : si 44 % des DRH-RRH disent constater des difficultés fortes chez un certain nombre de collaborateurs concernant l’équilibre vie professionnelle / vie privée, 71 % affirment dans le même temps que la politique RH de leur entreprise permet de préserver un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée…

Catherine Lainé poursuit :

« Le constat n’est pas nouveau mais les frontières ne cessent de se brouiller davantage : on emmène son travail à la maison, et on amène au travail sa vie personnelle. Le phénomène se renforce avec les nouvelles formes de travail, la montée en puissance des travailleurs indépendants et la digitalisation de l’économie : où commence le travail ? Où commence la vie privée ? C’est un enjeu majeur pour les ressources humaines, souligné encore tout récemment par le Rapport Mettling sur la transformation numérique des entreprises. »

Pour améliorer le climat social : les salariés veulent de la proximité, les managers de la clarté

Comme l’indique les résultats ci-dessous, pour améliorer le climat social, les salariés réclament de la proximité, quand les managers pensent qu’ils ont d’abord besoin de clarté.

 

Les DRH-Responsables des Ressources Humaines sont en phase avec ces souhaits : ils placent ainsi la communication et le dialogue en tête des pratiques adoptées par les managers instaurant le meilleur climat social au sein de leurs équipes :

Niveau d’accord des DRH avec ces propositions :

« Les managers ayant le meilleur climat social au sein de leurs équipes adoptent les pratiques suivantes… »

  • Organisation de points réguliers avec les collaborateurs (46 %) ;
  • Communication claire et transparente, même sur les situations difficiles (45 %) ;
  • Ecoute et aide opérationnelle avec les équipes (45 %) ;
  • Savoir reconnaître et féliciter les collaborateurs (44 %).

 

Focus sur le Dialogue social : l’urgence à repenser le modèle

L’actualité de ces dernières semaines l’a montré : le dialogue social « à  la française » semble en panne.

Si les représentants du personnel sont facilement accessibles pour toutes les populations interrogées (salariés, managers et DRH-RRH), leur efficacité dans la résolution des litiges individuels est mise en doute par les salariés et surtout par les managers (seuls 39 % jugent leur action efficace).

Sans compter que seuls 28 % des managers ont confiance dans l’action des représentants du personnel pour accompagner les transformations de l’entreprise. 

 

Cette crise de confiance touche aussi les salariés. En cas d’insatisfaction au travail, ceux-ci privilégient en effet des actions individuelles, les représentants du personnel n’étant « activés » qu’en dernier recours (seuls 15 % des salariés et 1% des managers les consultent).

 

Autre éclairage du Baromètre, la Loi sur le dialogue social récemment adoptée laisse les DRH-RRH circonspects : 46 % d’entre eux ne savent pas si la Loi améliorera la qualité du dialogue social dans l’entreprise et 37 % si elle clarifiera le rôle des représentants du personnel.

Seul point positif, 39 % des DRH-RRH pensent que cette Loi simplifiera les procédures en matière de relations sociales dans l’entreprise.

 

Focus sur l’Egalité professionnelle : un combat loin d’être gagné…

En matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes, ce sont les salariés (et, sans surprise, en particulier les femmes) qui semblent porter le regard le plus lucide quant au chemin à parcourir.

C’est sur la question de la rémunération que le constat reste le plus sévère : pour 40 % des salariés (et 50 % des femmes), les hommes et les femmes ne sont pas sur un pied d’égalité en matière de rémunération. Et     29 % des DRH-RRH constatent eux-mêmes cette iniquité dans leur propre entreprise.

 

À propos du Groupe Cegos
Créé en 1926, le Groupe Cegos est leader international de la formation professionnelle. Aujourd’hui directement implanté dans 11 pays d’Europe, d’Asie et d’Amérique Latine, le Groupe est aussi présent dans plus de 50 pays au travers d’un réseau de partenaires et distributeurs, leaders de la formation et acteurs technologiques majeurs.
Fort de 1000 collaborateurs et de plus de 3000 consultants partenaires, le groupe forme chaque année 250 000 personnes dans le monde et réalise un chiffre d’affaires de 197 millions d’euros.
Cegos déploie une offre globale incluant formations clés en main ou sur mesure, conseil opérationnel, Managed Training Services et projets internationaux de formation. Son approche du « blended learning » vise à proposer l’expérience apprenant la plus adaptée et la plus compétitive en combinant plusieurs modalités pédagogiques (formation en salle, modules e-learning, visioconférences, vidéocasts, parcours e-formation…).

 

 

 

Articles RH en relation

Contrat d’expatriation : fonctionnement et obligations de l’employeur

Bilan social individuel : un outil RH stratégique

Gâchis des compétences et management vertical : le couac