Un contrat à durée déterminée ou CDD ne peut être rompu de manière anticipée que pour certains motifs limitativement énumérés par la loi. Toute autre cause de rupture de CDD est proscrite. Ainsi, un salarié en CDD ne peut pas démissionner, ni être licencié ou encore subir une rupture de son contrat pour refus d’une modification de son contrat de travail. À défaut de respecter ces cas autorisés de rupture, l’employeur s’expose à des sanctions, notamment le versement de dommages et intérêts.
Pour y voir plus clair et éviter tout litige, faisons le point sur la rupture CDD.
Rupture CDD : les cas autorisés par la loi
Rupture CDD : accord amiable entre les parties
Cet accord entre l’employeur et le salarié doit se manifester de manière claire et non équivoque. Il doit donc être formalisé par un écrit signé par les deux parties.
Le salarié a droit aux indemnités suivantes :
- Indemnité de précarité (indemnité de fin de contrat), si le type de contrat permet d’en bénéficier
- Indemnité compensatrice de congés payés
Si elles le souhaitent, les parties peuvent convenir d’un préavis à effectuer.
Rupture CDD : faute grave
La faute grave du salarié est celle qui rend impossible son maintien dans l’entreprise.
Pour rompre le CDD pour ce motif, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire prévue en cas de licenciement pour faute grave. S’il s’agit d’un salarié protégé, attention à bien solliciter l’autorisation préalable de l’inspection du travail. La lettre de notification doit indiquer les griefs justifiant la rupture.
Le salarié perçoit son indemnité de congés payés. En revanche, avec la rupture du CDD il ne bénéficie pas de l’indemnité de fin de contrat.
La faute grave peut également émaner de l’employeur s’il ne respecte pas ses obligations contractuelles (non versement du salaire, pas de travail fourni…).
Le salarié bénéficie alors de l’indemnité de précarité, de l’indemnité de congés payés ainsi que de dommages et intérêts calculés selon le préjudice subi.
Rupture CDD : force majeure
La force majeure est un événement extérieur, imprévisible et irrésistible. Par exemple : un incendie qui détruit totalement l’entreprise.
Aucune procédure n’est requise, le contrat à durée déterminée est automatiquement rompu du fait de la force majeure. L’employeur devra simplement constater la rupture par un courrier.
En cas de rupture du CDD pour force majeure, le salarié bénéficie des indemnités suivantes :
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- Indemnité compensatrice dont le montant est égal aux salaires qu’il aurait perçus jusqu’à la fin de son contrat
- Indemnité de congés payés
En revanche, l’indemnité de précarité n’est pas due (art.L1243-10).
Embauche en CDI
Le salarié peut rompre son CDD de manière anticipée s’il justifie d’une embauche en CDI.
Sauf accord des parties, il doit respecter un préavis de rupture de CDD, d’une durée maximale de 2 semaines, calculé ainsi :
- Contrat à terme précis : un jour par semaine au regard de la durée totale du contrat (renouvellement éventuel inclus)
- Contrat à terme imprécis : durée du contrat effectuée (art.L1243-2)
À noter que ce décompte s’effectue en jours ouvrés, soit 5 jours par semaine.
Le salarié concerné ne perçoit pas l’indemnité de fin de contrat. Seule l’indemnité compensatrice de congés payés lui est due.
Inaptitude physique
L’inaptitude physique constatée par le médecin du travail est un motif de rupture anticipée du CDD.
En premier lieu, l’employeur doit rechercher des possibilités de reclassement. Si ce dernier est impossible, il notifie au salarié la rupture du CDD.
À noter que pour la cour de cassation, la convocation à un entretien préalable n’est pas nécessaire (Avis Cass. 21-10-2013 n° 15013).
L’entreprise verse au salarié inapte les indemnités suivantes :
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- Indemnité de rupture:
- Au moins égale au double de l’indemnité de licenciement (inaptitude d’origine professionnelle)
- Ou au moins égale à l’indemnité de licenciement (inaptitude d’origine non professionnelle
- Indemnité de rupture:
- Indemnité de fin de contrat
- Indemnité compensatrice de congés payés
Rupture abusive : quelle sanction si le CDD est rompu en dehors des motifs prévus ?
En cas de rupture du CDD par l’entreprise en dehors des cas autorisés par la loi, le salarié a droit à des dommages et intérêts.
Cette indemnité est au moins égale à la rémunération brute qu’il aurait perçue jusqu’à la fin de son contrat (art.L1243-4). S’il s’agit d’un CDD à terme imprécis, elle est calculée sur sa durée prévisible (cass. soc. 13-5-1992 n° 89-40.044).
Le calcul du montant relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Le conseil de prud’hommes peut fixer un indemnité supérieure, en particulier si le salarié a subi un préjudice moral.
Si la rupture du CDD abusive émane du salarié, il sera également tenu de verser des dommages et intérêts à l’employeur.
Céline Le Friant