Les sanctions disciplinaires dans l’entreprise : pour quelles fautes ? quelle procédure ?

par La rédaction

En tant qu’employeur, vous disposez d’un pouvoir disciplinaire vous permettant de sanctionner des salariés fautifs. Cette prérogative regroupe des réalités assez différentes allant du simple avertissement jusqu’au licenciement disciplinaire. Les enjeux sont donc importants aussi bien pour le salarié que pour l’entreprise. 

Les sanctions disciplinaires obéissent à des règles précises prévues par le code du travail. Ces dispositions s’adressent à l’ensemble des entreprises et salariés, peu importe l’effectif, le statut ou le contrat. 

Mais concrètement, quelles fautes pouvez-vous sanctionner, avec quelles sanctions ? Quelle est la procédure à suivre ?

Les agissements fautifs du salarié : de quoi parle-t-on ? 

Définition de la faute 

La faute n’est pas précisément définie par le code du travail. En pratique, il s’agira la plupart du temps de la méconnaissance par l’employé de ses obligations contractuelles :  

  • Non-respect des clauses du contrat de travail, notamment l’obligation de discrétion et de loyauté
  • Refus d’appliquer un ordre donné par l’employeur 
  • Violences, menaces, insultes…
  • Erreurs, oublis ou négligences dans l’exécution du travail
  • Actes de harcèlement moral ou physique
  • Non-respect des règles disciplinaires prévues dans le règlement intérieur ou les notes de service

Le règlement intérieur est donc ici particulièrement important. Non seulement il permet de définir les agissements pouvant conduire à une sanction, mais il précise également la nature de cette sanction (nous y reviendrons plus loin). 

Quelques exemples issus de la jurisprudence 

La cour de cassation a apporté quelques précisions quant aux caractéristiques du comportement fautif du salarié. 

  •  Il doit se manifester par un acte positif ou une abstention volontaire (Cass. soc. 21-11-2012 n° 11-22.250). Par conséquent, une insuffisance professionnelle n’est pas une faute. 
  • Il doit s’agir d’un fait avéré et imputable au salarié, constituant une violation de ses obligations contractuelles (Cass. soc. 29-1-2002 n° 99-45.866). Une sanction disciplinaire à titre préventif n’est donc pas possible.

Quid de la faute liée à la vie personnelle du salarié ? En principe, elle ne peut pas entraîner une sanction disciplinaire sauf si elle se rattache au travail du salarié ou se caractérise par un manquement à une obligation contractuelle (sécurité, discrétion …). 

Par exemple, les faits suivants justifient un licenciement disciplinaire : 

Les motifs de sanctions interdits 

Même si l’employeur a une certaine marge de manœuvre dans la définition des agissements fautifs, il doit respecter certains principes. Les sanctions disciplinaires fondées sur les motifs suivants sont notamment interdites : 

  • Salariés utilisant leur droit de grève conformément aux dispositions légales 
  • Motifs discriminatoires (sexe, origine, opinion, religion, etc.) 
  • Exercice de la liberté syndicale, liberté d’expression…
  • Salariés ayant témoigné de faits de harcèlement moral ou sexuel, ou constitutifs d’un délit ou d’un crime 
  • Exercice du droit de retrait
  • Salariés lanceurs d’alerte
  • Employés exerçant des fonctions de juré ou de citoyen assesseur 
  • Salarié refusant, en raison de son orientation sexuelle, une mutation dans un pays condamnant l’homosexualité 

Les différentes possibilités de sanctions disciplinaires

Les sanctions applicables dans l’entreprise sont prévues par le règlement intérieur. On distingue principalement les sanctions simples et lourdes. En outre, certaines sanctions sont interdites.

Sanctions disciplinaires simples 

Elles n’ont pas d’incidence sur le contrat de travail du salarié. En d’autres termes, elles n’entraînent ni modification du poste, ni perte de salaire. Il s’agit principalement de l’avertissement ou du blâme. 

À savoir : Une réprimande orale n’est pas une sanction. 

Sanctions disciplinaires lourdes 

Ces sanctions entraînent des conséquences sur le contrat de travail du salarié : diminution de la rémunération, changement de poste…. Elles peuvent aller jusqu’à la rupture du contrat.

  • Mise à pied
  • Mutation 
  • Rétrogradation 
  • Licenciement disciplinaire

Sanctions interdites 

Les sanctions pécuniaires sont interdites par le code du travail (L1331-2 et L1334-1)

Quelques exemples : 

En outre, il est rigoureusement interdit de cumuler plusieurs sanctions disciplinaires pour la même faute. 

La procédure disciplinaire 

Que faire en cas de faute d’un salarié ? La procédure prévue par le code du travail varie selon le type de sanction, simple ou lourde. Pensez également à consulter votre convention collective, elle prévoit parfois des dispositions particulières. 

Attention au délai de prescription. La procédure doit être lancée dans un délai maximal de 2 mois à compter du moment où vous avez eu connaissance des faits fautifs (art.L1332-4).

En cas de sanction simple 

Comme nous l’avons déjà vu, la sanction simple n’a pas de répercussion sur le contrat de travail du salarié (avertissement, blâme…)

La procédure disciplinaire est alors réduite à sa plus simple expression. L’employeur informe simplement le salarié de sa sanction par courrier (recommandé ou non) ou mail. 

L’organisation d’un entretien avec le salarié n’est donc pas nécessaire (sauf disposition conventionnelle contraire). 

En cas de sanction disciplinaire lourde 

En raison de son impact sur le contrat de travail du salarié, cette procédure est plus longue. Elle se caractérise notamment par un entretien préalable obligatoire. 

  •  Convocation du salarié à un entretien par LRAR ou lettre remise en main propre. Elle mentionne l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle doit également indiquer la possibilité pour le salarié de se faire assister (par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou par un conseiller du salarié). 
  • Entretien préalable. L’employeur informe le salarié des agissements qui lui sont reprochés et recueille ses explications. 
  • Notification de la sanction, obligatoirement réalisée par écrit (LRAR ou remise en main propre) et motivée. Elle doit être prononcée au moins 2 jours ouvrables après l’entretien, et au plus tard dans un délai d’1 mois. 

À savoir : En cas de licenciement disciplinaire, vous devez respecter la procédure du licenciement pour motif personnel. 

 

Céline Le Friant

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