Vous avez raté la Matinale RH : Digitalisation de l’expérience candidat ?

Retour sur la matinale RH organisée par myRHline.com. Le thème de cet événement était la digitalisation de l’expérience candidat dans le processus de recrutement. Un sujet très intéressant pour les professionnels RH présents qui ont pu discuter et envisager de nouvelles stratégies digitales en matière de recrutement. Ainsi, plusieurs intervenants ont présenté des solutions de recrutement efficaces à l’assemblée présente. À tour de rôle, Jérôme Iborra de Pearson TalentLens, Arthur Philippe de CV Catcher, Valentin Conrad de Flatchr et David Bernard d’AssessFirst sont venus apporter les fruits de leurs expériences. Un court résumé de ce qu’il ne fallait pas louper !

« Le candidat est à reconsidérer dans ses expériences »

Jérôme Iborra, Responsable marché chez Pearson TalentLens

1^ère étape : donner envie au candidat de rejoindre l’entreprise

Jérôme Iborra, responsable marché chez Pearson TalentLens (consultant RH), est le premier intervenant de l’événement. Il propose aux professionnels RH, 5 étapes pour réussir son processus de recrutement.
La 1ère étape : il faut donner envie au candidat de rejoindre l’entreprise. Selon lui, il faut capter le candidat « sur ce qui le singularise » à savoir son comportement, ses motivations et ses aptitudes. En ce sens, l’entreprise doit pouvoir recueillir toutes les informations concernant le poste. Pour Jérôme, il s’agit donc de savoir ce qui différencie votre entreprise d’une autre.
« La culture, le management et l’organisation » voici donc les trois points qui font l’unicité de votre entreprise. C’est donc en se posant ces questions que les entreprises vont pouvoir mettre en place des solutions digitales pour automatiser la recherche du candidat.

2^e étape : le process de recrutement

Comme le dit Jérôme Iborra, « vous n’aurez pas de 2^e chance de faire une première bonne impression ». Il faut donc circonscrire son recrutement dans une période donnée. En effet, le processus de recrutement du candidat doit être préparé en amont et ne doit pas être trop long.
Selon lui, il faut également veiller à l’accueil candidat. L’accueil qu’il soit physique ou digital doit être souriant et mettre en avant les valeurs de l’entreprise. Le contenu est essentiel mais il ne faut pas négliger la forme surtout lors d’un entretien vidéo.

3^e étape : l’évaluation du candidat

Pour réussir à évaluer le candidat de façon digitale, Jérôme conseille des solutions validées scientifiquement. « Nous utilisons une méthode qui permet de croiser à la fois des inventaires de personnalité, des aptitudes et des entretiens », explique-t-il, décrivant la méthode de Pearson TalentLens. Il conseille également aux recruteurs d’identifier toutes les informations nécessaires à la réussite du candidat dans le poste. Il faut donc savoir qui il est, son comportement, ses aptitudes intellectuelles mais aussi sa pensée critique.
Le recruteur doit se mettre à distance de ses propres perceptions pour être le plus objectif possible. L’évaluation du candidat repose donc sur l’analyse de son potentiel.

4^e étape : proposer un retour de qualité

Cette 4^e étape s’intéresse donc au feedback. C’est-à-dire au retour effectué auprès du candidat après entretien qu’il soit positif ou non. D’après Jérôme, « il faut que ce processus permette de donner au candidat une occasion de mieux se connaître ». En effet, c’est ce processus qui permettra à votre entreprise de jouir d’une image positive.
D’après lui, avec l’importance des réseaux sociaux aujourd’hui, si l’accueil n’a pas été bon et que l’entretien et l’évaluation ont été bâclé, le candidat n’hésitera pas à le partager. Ce retour ne doit pas se faire par un message automatique. Il faut donc inscrire le candidat au cœur de votre processus. Jérôme appelle donc à une formation des RH à ce sujet.

5^e étape : faciliter son intégration

Une étape à ne surtout pas oublier. En effet, si le candidat a pu se projeter dans votre entreprise, la réalité ne doit pas être tout autre. L’accueil est important mais pas uniquement. Ainsi, il faut utiliser l’évaluation du candidat pour donner au manager la possibilité d’une intégration personnalisée. Comme l’explique Jérôme, il est essentiel que le manager « sache les leviers sur lesquels il va pouvoir s’appuyer pour donner au nouveau collaborateur les infos dont il a besoin.
Enfin, Jérôme conclut son intervention en rappelant que « la chaleur humaine et l’envie, sont des choses qui ne se développent pas ».

« Un parcours du combattant pour pouvoir candidater chez vous »

Arthur Philippe, Développeur chez CV Catcher

 Les raisons pour lesquelles les candidats ne déposent pas leur candidature

Arthur Philippe, développeur chez CV Catcher, la dernière innovation RH du site d’emploi Jobijoba poursuit cette matinale RH. Il a contribué au développement d’une technologie permettant au candidat grâce à son CV, d’avoir les meilleures opportunités en fonction de son profil et de ses compétences.
Ainsi, Arthur est parti d’un constat accablant : « 70% des candidats lorsqu’ils se rendent sur les sites carrières ne déposent pas leur cv ». Pourtant, les entreprises affirment faire de nombreux efforts pour convaincre les talents.
Les candidats sont souvent confrontés à des points de friction pour déposer leur candidature sur vos sites ou pages carrières. En effet, d’après Arthur Philippe il s’agit souvent « d’un parcours du combattant pour pouvoir candidater chez vous ». Sur la plateforme Jobijoba, c’est 70% du trafic qui provient des mobiles. Or, la plupart des sites carrières ne sont pas calibrés pour les smartphones et sous-estiment leur design.
Un autre problème que les candidats pointent du doigt, le manque d’informations sur les offres proposées. En effet, certaines fonctions apparaissent sur le site de l’entreprise alors que les candidats ne les connaissent pas. Il est très important de veiller à mettre les bons intitulés pour chaque poste afin que le candidat s’y retrouve.
Enfin, il y a les candidats qu’Arthur Philippe appelle « espions » qui vont découvrir vos offres via les réseaux sociaux. Il ne faut donc pas négliger l’image renvoyée sur les réseaux sociaux pour ne pas avoir de mauvaises surprises.

La solution : matcher grâce au CV des candidats

CV Catcher propose une véritable solution pour faciliter le process de candidature. En effet, elle propose au candidat de venir matcher son CV. Ainsi, directement sur votre site carrière, vous pourrez télécharger le CV du candidat, et le logiciel de matching proposera les postes pouvant convenir au profil du candidat. Le matching s’effectue en fonction des compétences et du parcours du candidat. C’est également un moyen de mettre en valeur des postes auxquels le candidat n’avait pas forcément envisagé.
CV Catcher est un moyen d’améliorer la qualité des candidatures mais aussi d’éviter « les sorties de route » des candidats. CV Catcher est d’ailleurs compatible avec toutes les ATS internes et peut même fonctionner de façon autonome.

« Mettez-vous à la place du candidat »

Valentin Konrad, Co-fondateur de Flatchr

Bien communiquer pour attirer les talents

Valentin Konrad, cofondateur de la société Flatchr, intervient à son tour au sujet de la digitalisation de l’expérience candidat. Il explique dans un premier temps comment bien communiquer pour attirer les talents dans l’entreprise.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes, 75% des candidatures restent des lettres mortes. 80% des candidats aimeraient recevoir une réponse personnelle même si elle est négative. Valentin Konrad conseille donc de personnaliser l’approche candidat. En ce sens, il faut donc trouver une stratégie détournée pour attirer le candidat comme lui demander une aide ou un avis sur un sujet. De plus, il convient d’utiliser la recommandation et la cooptation en entreprise et le signaler par mail au candidat. Par exemple : « je vous ai contacté de la part de … ».

Bien communiquer pour gérer les talents une fois tout le process réalisé

Valentin annonce à nouveaux deux chiffres. « 79% des candidats affirment avoir déjà passé un entretien sans réponse ». « 92% des candidats dénigrent l’activité de l’entreprise suite à une mauvaise expérience candidat ». Il est important d’après lui de traiter les candidats aussi bien que l’entreprise traite ses clients. Pour ce faire, le co-fondateur de Flatchr propose un mail de bienvenue pour présenter la culture de l’entreprise. Il faut également en faire de même pour le mail de refus.
Le candidat a besoin de savoir où il va. Aussi il convient d’être très précis avec lui par mail pour expliquer tout le processus. Valentin Konrad s’adresse directement aux RH présents : mettez-vous à la place du candidat, il a envie de savoir où il va. De plus, en cas de refus il est préférable de ne pas froisser le candidat en mettant en avant l’importance de sa candidature même s’il n’a pas été le choix numéro un. Flatchr est comme un ATS pour les entreprises de tailles intermédiaires (100 à 2500 salariés). C’est un outil de multidiffusion, de chasse sur les réseaux sociaux mais aussi de cooptation en lien avec le site carrière.

« Il faut s’intéresser au potentiel des individus »

David Bernard, Co-fondateur d’Assessfirst

La sélection

David Bernard est psychologue du travail de formation. Il est également le cofondateur d’Assessfirst, entreprise spécialisée dans le recrutement prédictif. Il vient proposer aux RH ces solutions pour attirer les candidats. Pour lui, il faut élargir le champ des possibles.
Il a beaucoup misé sur les réseaux sociaux notamment Linkedin. Son entreprise est passée d’une démarche descriptive des offres à une démarche prédictive. Il a également beaucoup misé sur les vidéos pour mettre en valeur les collaborateurs.
Selon lui, la manière dont les entreprises recrutent aujourd’hui ne fonctionne pas. En effet, Quand on recrute une centaine de personnes et qu’on les suit sur une période de 18 mois, après 6 mois seulement déjà 17%, c’est à dire 1 personne sur 5 qui n’est plus dans l’entreprise. Après 12 mois, c’est 36% d’après les chiffres du ministère du travail français soit 1/3 des gens qui ne sont plus dans l’entreprise. 18 mois après, c’est 46% des collaborateurs/trices qui ne sont plus dans la boîte. « On estime qu’il va falloir 24 mois pour qu’une personne arrive à l’optimum de la performance qu’elle est capable de délivrer dans le cadre de son job » affirme David.
D’après lui, il ne s’agit pas d’un problème de compétences techniques mais d’ajustements comportementaux. En effet, il peut s’agir d’une inadéquation entre les valeurs de l’entreprise et celles du candidat, ou encore les comportements d’un individu et ce qui est attendu de lui. Il faut donc aller au-delà du CV. Pour Dave « il faut s’intéresser au potentiel des individus ».

Evaluation du candidat

Il y a plusieurs techniques pour évaluer le candidat. En effet, le recruteur peut utiliser des entretiens vidéo différés ou en direct, des tests psychométriques, des jeux ou encore des escape games. 3 candidats sur 5 abandonnent au cours du processus de recrutement. La raison selon David, ” c’est trop long, donc c’est boring”.
Mais pas seulement, car le temps est une chose relative. En effet, tout dépend de l’intérêt qu’on donne au candidat de rester. Il faut donc éliminer au maximum la friction du processus de recrutement. Le candidat doit connaitre les éléments essentiels, et ne pas être assommé de questions.

Mettre à l’aise le candidat

Il faut faire preuve d’empathie avec le candidat. Pour les entretiens vidéo, des sites permettent aux candidats de s’entraîner autant de fois qu’ils veulent. Il faut apporter de la valeur aux candidats. Assessfirst propose de montrer les résultats d’évaluation d’un candidat de manière visuelle.
Ainsi, il aura des informations sur son style perso, son profil, ses compétences, ce qui le motive ou non ou encore sa façon de travailler. La plateforme propose également des “talent tags” au candidat pour qu’il voit ce qui le caractérise le plus.

Informer le candidat tout au long du processus

David prend l’exemple d’Amazon pour imager son propos. « Quand j’achète sur Amazon je peux tracer le colis, pareil pour Uber, et pas dans le recrutement où il y a un phénomène du trou noir ». Il faut traiter le candidat de manière correcte. David propose donc une autre façon de diffuser l’offre. Ainsi, l’offre explique la façon de travailler, ce qui est demandé, des informations sur le futur manager et son style de management.
Le candidat peut voir le profil des managers pour savoir s’il se retrouve dans ce management.
Assessfirst propose aussi d’afficher sur le site les informations concernant le salaire et les avantages de l’entreprise. Il suffit de créer un profil Assessfirst pour se connecter. Avant même de postuler à une offre, le candidat, voit le potentiel de réussite et la probabilité d’épanouissement dans le poste en question. C’est grâce à l’intelligence artificielle que le logiciel va calculer des pourcentages et des probabilités. De plus, le candidat peut suivre au quotidien l’avancée de sa candidature dans le processus.
Pour le recruteur, un score de matching global s’affiche. Il peut ainsi voir les profils qui correspondent le mieux à l’offre proposée. David conclut cette dernière conférence par un conseil bienveillant aux RH : « pensez comme un être humain » !

Les conférences étant achevées, place à la Table Ronde animée par notre speaker Valérian avec la participation d‘Audrey Amiot DRH chez Medtronic France, Béatrice Joubert, CEO de Pearson TalentLens et de David Bernard, CEO d’Assessfirst.

Table ronde : capter le candidat pendant le processus de recrutement

La table ronde permet à nos trois intervenants d’avoir un échange avec les professionnels RH présents. Pour Audrey Amiot, de Medtronic France, « c’est le premier contact qui est essentiel ». En effet, il faut renvoyer une image positive de l’entreprise dès le début du processus. Pour Audrey Amiot c’est donc la façon dont est représentée l’entreprise qui est importante. Ce premier contact renvoie à la description du poste, au choix des mots, du visuel et même du ton donné par la société.
Chez TalentLens, Béatrice Joubert réalise des tests pour établir le profil psychologique des candidats. L’objectif est de permettre aux RH d’identifier les compétences des candidats. Une difficulté qu’Audrey Amiot pointe du doigt : « ils tâtonnent et utilisent parfois les mauvais mots ». Pour Béatrice Joubert il faut également faciliter la communication avec les managers, les échanges en seront d’autant plus pertinents pour recruter. De plus, il faut selon elle outiller ce premier contact. Ce qui fait la différence c’est la rencontre humaine en face à face. l’automatisation du process doit permettre de garder le contact avec le candidat.
Pour David Bernard, il est nécessaire de disposer des outils digitaux mais il faut que les recruteurs soient formés. Cependant, il est également important de partager avec le manager pour qu’il soit à l’aise avec les méthodes et puisse intégrer le futur collaborateur plus facilement.

“Que fait-on rentrer dans les tuyaux et qu’est-ce qui en sort ?»

Ce qui fait véritablement la différence c’est la pré-sélection des profils. En effet, cela permet aux recruteurs d’embaucher des candidats beaucoup plus performants qu’avant. De plus, les outils de pré-sélection permettent de réduire les coûts liés au recrutement. Néanmoins, Audrey Amiot souligne l’importance de « savoir contrôler et bien utiliser ces algorithmes ».
Elle reprend l’exemple d’Amazon où le recrutement par des algorithmes a été mal géré et a conduit à un recrutement discriminant. Selon elle il faut se demander : « que fait-on rentrer dans les tuyaux et qu’est-ce qui en sort ? »  Pour s’assurer d’être vigilant. Il faut donc trouver le bon équilibre entre l’automatisation et l’humain et s’assurer que les datas utilisées sont pertinentes.
Pour David Bernard, l’objectif ultime du processus de recrutement part de trois questions simples : « la personne peut-elle faire ce job ? », « La personne peut-elle travailler avec cette équipe ? », « La personne peut-elle s’accorder avec le contexte de l’entreprise ? ». Béatrice Joubert ajoute qu’il faut « donner une chance égale à tous les candidats ».  Il faut donc laisser le candidat être capable de surprendre le recruteur et ne pas avoir d’à priori.