Début 2010, l’Etat a demandé aux entreprises de mettre en place des accords et des plans d’action, concernant les seniors, sous peine d’être sanctionnées financièrement. Les entreprises se sont donc pliées à cette nouvelle obligation. Ecrire des plans d’action, c’est bien, les appliquer et les mesurer c’est encore mieux.
« Il apparaît que la majorité des entreprises ayant mis en place leur plan senior, ont ou vont déployer des outils existants comme l’entretien annuel, le bilan de compétences, les dispositifs de formation, de tutorat, transmission. Ces deux derniers points semblent d’ailleurs être les clés de la réussite du maintien dans l’emploi des seniors dans les entreprises. »
Auteur d’un ouvrage intitulé « le Choc générationnel » (Maxima) dans lequel je propose évidemment la transmission des compétences des seniors vers les juniors mais le senior n’est pas nécessairement un « tuteur naturel », il faut qu’il soit volontaire et pédagogue. De plus si l’on a 55 ans, on devrait pouvoir encore se consacrer à son évolution de carrière compte tenu du recul de l’âge de la retraite et se voir encore confier des missions importantes. Comme le dit Jacques Kossowski : « Les recruteurs doivent oublier les stéréotypes infondés selon lesquels, à partir de cinquante ans, le salarié serait réfractaire au changement, contre-productif et coûteux. »
La transmission des savoir-faire n’est pas la panacée pour assurer une fin de carrière, ne transformons pas nos seniors en « enseignants en bout de course. Enfin le tutorat inversé existe aussi : le junior souvent expérimenté dans les outils des nouvelles technologies peut transmettre ses compétences aux seniors, comme quoi on peut être tuteur à tout âge. C’est de la responsabilité des DRH et des managers d’effectuer un Mix’âge des compétences et de valoriser aussi bien les débuts que les fins de carrière. Les politiques RH efficaces ne doivent pas se fonder uniquement sur l’âge mais sur la compétence et les attentes des personnes. Segmentées par âge, elles créent des dérives discriminatoires, accentuent la stigmatisation par les années et freinent la mise en place d’une réelle coopération.
Les entreprises doivent donc : aménager les conditions et les temps de travail, les postes ; augmenter la polyvalence, maintenir et développer les compétences, capitaliser et transférer les savoir-faire, mettre en place des actions de tutorat ; entretenir la motivation et gérer les fins de carrière. Enfin, faciliter la cohabitation inter-générationnelle.
L’article 32 du projet de loi portant sur la réforme des retraites prévoit de mettre en place un dispositif simple et opérationnel d’aide à l’embauche pour les demandeurs d’emploi de plus 55 ans. Il existait en 2009 une aide (ADE : Aide Dégressive à l’Employeur), qui permettait aux entreprises de profiterd’une réduction de charges lorsqu’elles embauchaient un senior de 50/55 ans. Aide supprimée. Recruteurs et seniors-chômeurs attendent depuis des années une autre aide. Et pourquoi pas un « bonus » pour les entreprises qui investissent dans le recrutement des seniors ou qui possèdent une masse salariale « senior » minimum. Je parle bien d’un bonus et non pas d’un malus. Stop aux sanctions. L’embauche d’un senior ne doit pas représenter une contrainte. Au contraire, le travail des seniors, permet la transmission intergénérationnelle et la pérennisation des compétences. Cela évite donc la perte de savoir-faire liée à l’accélération des départs en retraite et c’est autant de cotisations en plus. Ce bonus pourrait se présenter sous la forme d’un allègement de charges. Quand on sait qu’un chômeur coûte 100% à l’assurance chômage, il serait bien d’étudier le coût d’un senior qui travaille et qui cotise, même si l’Etat y participe « un peu ». L’idée est lancée !!! Mais il faut se dépêcher sinon : « ce ne sont sûrement pas les seniors d’aujourd’hui qui bénéficieront de ces plans mais ceux de demain, qui ont une quarantaine d’années aujourd’hui.»
Je suis Senior et je vaux de l’or !!! C’est ce que François Humbert affirme dans « Le retour des Quinquas » éditions Maxima
Il affirme aussi que votre grand atout, senior, c’est d’être opérationnel immédiatement.
Vous disposez d’un capital de savoirs et d’expériences, vous êtes capable de transférer vos compétences. Vous connaissez la mécanique des entreprises, vous avez une expérience de 20 ans ou plus, vous avez capitalisé sur un tissu relationnel et sur votre propre réseau apportant ainsi à l’Entreprise une valeur ajoutée. « A l’heure où le marché du recrutement devient de plus en plus concurrentiel, les entreprises commencent à réaliser qu’elles n’ont pas intérêt à exclure les seniors ».
Elisabeth Lahouze Humbert
Consultante RH
A propos de Cadres Seniors Consulting :
Créé en 2006 est le premier cabinet de recrutement spécifiquement dédié aux cadres seniors. Précurseur dans ce domaine, CSC intervient au niveau national et international et dans tous les secteurs du tertiaire et de l’industrie.La mission de Cadres Seniors Consulting :
· Réintégrer les seniors rejetés du marché du travail,
· Combattre les idées reçues qui mènent la vie dure aux plus de 50 ans
Cadres Seniors Consulting vient de faire paraître 2 ouvrages chez l’éditeur Maxima (www.maxima.fr)
Le Retour des Quinquas : Basé sur des cas concrets et des situations vécues, Le Retour des Quinquas est un ouvrage positif avant tout. Conçu pour faciliter votre recherche, il va vous permettre de vous repositionner sur le marché de l’emploi… et vous aidera de surcroît à rester optimiste!
Le choc générationnel : C’est le premier ouvrage qui offre à tous : managers, DRH ou consultants, les moyens d’adapter leur management (délégation, évaluation, motivation, communication, formation…) en fonction des différences de comportement de chaque génération. Ainsi, cette enquête sur le terrain est aussi une très efficace boîte à outils managériale pour le pilotage au quotidien des équipes multi-générationnelles actuelles