L’ordonnance du 2 avril 2015 consacre la légalisation du portage salarial et le sécurise, grâce à un cadre juridique détaillé. Le groupe Social de Baker Tilly France commente ces nouvelles dispositions.
A mi-chemin entre l’indépendance et le salariat, le portage salarial est une relation contractuelle tripartite, dans laquelle un collaborateur porté, ayant un contrat de travail avec une entreprise de portage salarial, effectue une prestation pour le compte d’entreprises clientes. Il est particulièrement adapté aux activités de conseil et d’ingénierie.
C’est une nouvelle forme d’emploi, fruit d’un compromis entre les besoins du monde économique et les règles du droit social, qui vient répondre à un besoin social en permettant le retour à l’emploi de certaines catégories de demandeurs d’emploi, notamment seniors.
Après de nombreuses années de pratique dans un grand vide juridique, le portage salarial a bénéficié depuis quelques temps d’avancées sensibles et contradictoires.
Son exercice continuait à soulever grand nombre de questions et d’incertitudes, telles que :
- qui peut devenir collaborateur porté ?
- quelle société peut faire du portage salarial ?
Depuis une récente jurisprudence de la Cour de cassation du 4 février 2015 étant venue appliquer à la relation de portage salarial le principe selon lequel la conclusion d’un contrat de travail emportait pour l’employeur obligation de fournir du travail à son collaborateur, on pouvait également se demander si la société de portage salarial était contrainte de fournir un travail à son collaborateur et de lui verser une rémunération au titre des périodes sans prestation.
La société de portage salarial a des obligations précises
Il manquait au portage salarial une base juridique autre que sa définition légale. C’est désormais chose faite avec l’ordonnance du 2 avril 2015.
Nous savons désormais qu’une société de portage doit :
- exercer de manière exclusive l’activité de portage salarial,
- avoir effectué une déclaration préalable d’activité auprès de l’administration, dont les modalités seront fixées par un décret à venir,
- accepter uniquement des missions de services (expertise dans des domaines tels que la communication, la finance, les ressources humaines…).
Dès lors que les conditions légales encadrant les opérations de portage salarial sont respectées, les dispositions relatives au marchandage et au prêt de main-d’œuvre illicite ne sont pas applicables.
Désormais, le collaborateur porté peut être toute personne justifiant d’un niveau d’expertise, de qualification et d’autonomie suffisant pour rechercher ses clients. Il est rémunéré par l’entreprise de portage, tout en étant autonome dans l’organisation de sa mission.
Il appartient au collaborateur porté de rechercher ses clients et l’entreprise de portage n’est pas tenue de fournir du travail au collaborateur porté.
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Dans sa relation avec le collaborateur porté, outre la rédaction de contrat(s) et la transmission mensuelle d’un compte d’activité, la société de portage doit :
Les conditions de l’embauche |
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L’embauche peut se faire dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) (nouveau motif légal de recours à ce type de contrat) ou d’un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu entre le collaborateur porté et la société de portage salarial. En matière de rémunération, l’entreprise de portage doit verser au collaborateur :
Les périodes sans prestation à une entreprise cliente ne sont pas rémunérées. Des règles spécifiques sont également prévues pour décompter l’ancienneté des collaborateurs portés dans l’entreprise de portage, notamment en matière d’éligibilité ou d’électorat ou encore d’épargne salariale.
Le recours aux collaborateurs portés par les entreprises est bien délimité L’entreprise cliente, quant à elle, ne peut avoir recours à un collaborateur porté que pour l’exécution d’une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas. L’ordonnance donne aux représentants du personnel de l’entreprise cliente les moyens de contester le recours abusif au portage salarial. La durée de la prestation ne peut pas excéder 36 mois. Il reste encore à préciser le dispositif de sanctions civiles et pénales en cas de non-respect de ces règles, qui devrait être prochainement publié. Enfin, les partenaires sociaux du secteur du portage salarial ont également fait part de leur souhait de s’engager dans la négociation d’une convention collective qui viendra compléter ce dispositif légal.
Baker Tilly France en quelques chiffres :
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