Vous l’avez loupé sur LinkedIn ?
Rassam Yaghmaei est Chief talent officer au sein de la maison mère du Groupe Free. Depuis près de 20 ans, il évolue autour des ressources humaines. Il est également le fondateur de RIDH (Recruiters Inda House), un média spécialisé dans le rap et la vidéo RH.
Sur LinkedIn, Rassam Yaghmaei casse les codes des problématiques RH et les aborde avec humour et recul, tout en partageant ses bonnes pratiques et réflexions quotidiennes.
Si près de 15 000 personnes suivent Rassam Yaghmaei sur LinkedIn, ce n’est peut-être pas par hasard.
Rassam, quel est ton parcours ? 🎓💼
Je travaille dans le recrutement et les ressources humaines depuis près de 15-20 ans. J’ai entamé ma carrière au sein de cabinets anglo-saxons, où j’ai développé des offres IT, Tech. C’était pour moi la bonne école parce que c’est là que j’ai appris le côté commercial du métier de recruteur.
Durant ma carrière, j’ai travaillé dans la chasse de tête, dans le service, avant de basculer en interne il y a près de 10 ans. Je suis d’abord passé chez un éditeur de logiciels où j’ai été chargé du recrutement en Europe et sur l’APAC.
« C’était une belle découverte pour moi, car lorsque j’étais en cabinet, je ne voyais qu’une seule partie du recrutement. En interne, le travail était plus collaboratif. J’ai d’ailleurs rencontré un certain nombre de personnes inspirantes dans cette entreprise. Et le fait de travailler pour une marque unique m’a incité à être beaucoup plus créatif au quotidien. »
Par la suite, je suis passé par Doctolib où je suis resté 5 ans. Ce fut un accélérateur important dans ma carrière.
Depuis un an, je travaille au sein de la maison mère du groupe Free, où j’ai plutôt la casquette de Chief talent officer. Je m’occupe de toute la partie recrutement, management, mais aussi de la partie expérience collaborateur de façon globale : du onboarding au offboarding des salariés.
Mon rôle ? Venir en soutien des entités.
Qu’est-ce que tu apportes à la fonction RH ? 👊
Avant toute chose, je dirais que j’essaie de définir ma valeur par rapport à ce que j’apporte à l’entreprise.
Je suis convaincu que ce que j’apporte à la fonction RH aujourd’hui est lié aux stratégies et actions que j’ai pu construire (ex. au niveau des équipes) qui m’ont inspiré et ont nourri les discussions que j’ai pu avoir par ailleurs dans l’écosystème RH. Parce que j’ai moi-même été sur le terrain, j’ai moi-même créé des équipes et été expert.
Ensuite, j’ai commencé à prendre goût à l’influence RH, au fait de partager de bonnes pratiques à mon audience, mais aussi de casser les codes.
C’est ce que j’essaie de faire au quotidien avec une variété de formats : vidéos, chansons, formation… Je vais parler de la façon dont on communique sur la marque employeur par exemple. Mais je pense que ce terme est déjà un peu désuet.
J’interviens aussi sur la question des entretiens : aujourd’hui, il y a beaucoup de littérature liée à la nécessité de sortir des carcans classiques en entretien, il y a beaucoup de discours quant à l’expérience candidat et l’expérience collaborateur. Mais je crois aussi qu’il faut donner la voix aux professionnels des ressources humaines et les amener à comprendre l’impact et la puissance qu’ils ont.
Quels sont les grands défis RH ? 🦸🏻♂️🦸🦸🏾♀️
Pendant très longtemps, la fonction RH était perçue comme purement administrative, légale. Les professionnels des ressources humaines pouvaient être les derniers au courant de ce qui se jouait en entreprise à une certaine époque.
Aujourd’hui, j’ai le sentiment qu’on est passé à la seconde phase : les professionnels des RH ont pu se faire une place auprès des Comex, des directions, avoir un positionnement plus stratégique.
Ceci étant, il faut désormais passer à la 3ème phase.
Si pendant longtemps, les RH étaient exécutants, aujourd’hui, il s’agit pour eux de se demander comment définir la direction business, comment agir sur la stratégie RSE, les problématiques de management, la transparence des salaires…
De manière intéressante, j’observe une évolution en termes de convergence des enjeux RH. Avant, les sujets recrutement, formation et développement des talents pouvaient constituer des blocs de travail assez indépendants les uns des autres au sein des fonctions RH. Aujourd’hui, je me rends compte qu’il y a beaucoup plus de convergence des offres, avec une réflexion sur un parcours collaborateur bien plus unifié. Parce que bien-sûr, les entreprises d’aujourd’hui recrutent moins, « recyclent » leurs talents en interne, s’intéressent davantage à la mobilité interne, etc.
Le secret de ta visibilité sur LinkedIn ? 🧙♂️🪄
J’ignore si c’est un secret, mais je pense qu’avoir travaillé dans une structure telle que Doctolib a été un véritable accélérateur.
Puis, en matière de création de contenu, je suis rapidement passé à un format vidéo mêlant musique, humour, rap…
J’ai commencé à publier du contenu régulier à partir de 2019-2020. C’est cette année-là que j’ai été amené à accélérer les choses, en proposant une diversité de formats.
Tu es : workaholic ou work-life balance ? 🔥
Je ne suis pas du tout l’exemple type de work-life balance car en effet, je travaille beaucoup. J’ai un cœur de métier et un projet bien spécifique, je développe continuellement des idées. Mais aujourd’hui, je tiens à dire que je ne subis pas mon travail. Je le choisis.
En termes de temps de travail, je suis au premier abord plutôt workaholic. Malgré tout, je le vis bien, donc je reste gagnant.
