Initialement réservé aux cadres dirigeants, l’outplacement — ou reclassement externe — s’est largement démocratisé ces dernières années, au profit des transitions professionnelles de salariés de tous horizons. Véritable levier au service du retour à l’emploi, cet accompagnement bénéficie aussi aux entreprises qui s’en saisissent. Explications.
Outplacement, de quoi parle-t-on ?
L’outplacement est un dispositif visant à faciliter le départ d’un salarié, en le soutenant dans la poursuite de son parcours professionnel hors de l’organisation. Piloté par des cabinets externes, cet accompagnement peut être individuel ou collectif. Il intervient suite à un licenciement économique, à la mise en œuvre de plans sociaux ou de plans de sauvegarde de l’emploi, ou à l’occasion d’une rupture conventionnelle.
Le syndicat Syntec Conseil estime dans ce contexte que trois collaborateurs sur quatre inscrits dans une démarche d’outplacement retrouveraient un emploi en moins de neuf mois, et 76 % d’entre eux conserveraient leur statut de salarié. Par ailleurs, 42 % des cadres « outplacés » bénéficieraient d’une augmentation de leur rémunération lors du changement de poste (source : Syntec).
Sécuriser les départs, un investissement stratégique
À l’évidence donc, l’outplacement est un atout pour les employés… et les employeurs. En effet, contrairement aux idées reçues selon lesquelles cette approche serait trop coûteuse et chronophage, elle comporte en réalité de nombreux avantages.
Limiter les conflits
En premier lieu, l’outplacement vous offre la possibilité de prévenir les tensions, inquiétudes et interrogations suscitées par un départ. Ceci quelle qu’en soit la cause, limitant de fait l’apparition de conflits. Une aubaine quand on sait que les organisations perdent en moyenne l’équivalent d’un mois de travail par an dans la gestion des différends (source : Observatoire du coût des conflits au travail, Opinionway-All Leaders Initiative).
De même, seuls cinq collaborateurs sur dix estiment que leur employeur gère les départs avec efficacité. Bonne nouvelle : l’outplacement permet justement de préserver la relation et un climat de confiance entre la hiérarchie, les salariés en reclassement et les équipes toujours en place, luttant ainsi efficacement contre les effets de bord, tels que l’absentéisme ou la baisse de productivité. Sans oublier le désengagement des collaborateurs, qui coûte chaque année des millions aux entreprises*.
Miser sur une transition en douceur
Ensuite, qui dit outplacement dit accompagnement personnalisé, soutien moral et appui dans la construction d’un nouveau projet professionnel. La personne en transition se sent considérée, entendue, et peut envisager son départ non plus comme une décision subie, mais comme une opportunité.
Cela a pour effet de simplifier nettement les négociations inhérentes aux modalités de sortie et de réduire les risques de litige. Ce qui est crucial puisqu’en France, 87 % des affaires prud’homales émanant des salariés portent sur la rupture du contrat de travail*.
Proposer une (vraie) expérience d’offboarding
Autant de conditions favorables à l’aboutissement d’un offboarding réussi, et c’est là encore un point non négligeable. Car si l’onboarding fait désormais partie des phases structurantes de l’expérience collaborateur, l’offboarding est tout aussi important.
Aujourd’hui pourtant, 70 % des organisations ne préparent pas suffisamment cette étape, par faute de temps ou de budget. En parallèle, 8 % des employés considèrent que leur entreprise ne prévoit aucun accompagnement spécifique pour les offboardings.
Or, rappelons que les collaborateurs sont vos premiers ambassadeurs. À ce titre, 85 % des personnes quittant une société seraient prêtes à parler de façon positive de leur ancienne structure en cas d’offboarding concluant.
Ces individus représentent d’ailleurs un réel vivier, et pourraient être susceptibles de réintégrer la structure ultérieurement s’ils sont restés en bons termes. C’est ce qu’on appelle le « recrutement boomerang ». Un phénomène qui ne cesse de prendre de l’ampleur depuis 2019 et concerne plus de 2,3 % des actifs français (source : LinkedIn).
Asseoir sa posture d’employeur responsable
Enfin, en ayant recours à l’outplacement, vous démontrez votre volonté de faire de l’humain une composante clé de vos processus RH, et incarnez pleinement votre posture d’employeur responsable. Notamment en matière de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), devenue un sujet central pour 91 % des salariés (source : Qualisocial).
L’outplacement est ici non seulement un outil de fidélisation des équipes, mais également un dispositif à forte valeur ajoutée pour les candidats. Ces derniers étant très sensibles aux actions sociétales mises en place par les entreprises. De quoi valoriser sa marque employeur et se démarquer de la concurrence à l’heure où la guerre des talents bat son plein !
Outplacement : les bonnes pratiques à suivre
Vous l’aurez compris, l’outplacement peut s’avérer vertueux, encore faut-il réussir son exécution. Pour ce faire, quelques bonnes pratiques sont à observer :
- évaluez avec précision les besoins des employés, le budget, et le temps que vous souhaitez accorder au sujet, avant de choisir le cabinet d’outplacement et les typologies d’accompagnement les plus adaptées ;
- restez à l’écoute des collaborateurs durant le processus afin de réajuster le plan d’outplacement en cours de route si nécessaire ;
- communiquez auprès de l’ensemble des équipes sur l’existence de l’outplacement et votre engagement au service du retour à l’emploi ;
- informez les employés directement concernés sur la méthodologie et les différentes étapes du processus d’outplacement, leurs droits et leurs devoirs ;
- veillez à la confidentialité des échanges : s’il est important d’agir dans la transparence, l’outplacement doit faire l’objet d’un traitement spécifique où l’éthique et les intérêts des salariés sont votre priorité.
Source(s) documentaire (s) :
- Étude outplacement individuel, Syntec
- État des lieux du travail dans le monde, Gallup
- Le contentieux au travail, Ministère de la Justice
