Dans la French Tech, les plans sociaux vont bon train : et qui dit plan social, dit licenciement pour les start-up. En effet, ce fléau qui touchait la Silicon Valley a fini par toucher les start-up françaises. Si ce type de pratique est courante et moins taboue dans la tech américaine, le droit du travail français serait plus protecteur.
On vous en dit plus sur les dispositifs liés au licenciement qui touchent les start-up et questionnent le devenir des salariés – d’autant plus que leur santé financière peut être mise à mal par les conséquences de l’inflation.
Licenciement en start-up : entre PSE et PDV
Aujourd’hui, les start-up françaises n’y échappent plus. Elles peuvent être amenées à instaurer des Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) conduisant au licenciement économique de façon collective. Ce dispositif est obligatoire pour le licenciement d’au moins 10 salariés en moins de 30 jours au sein des sociétés d’au moins 50 salariés.
Mais avant d’instaurer un PSE, un Plan de Départ Volontaire (PDV) peut avoir lieu pour les start-up confrontées au licenciement. En effet, un volume d’employés défini préalablement par l’employeur peut quitter une entreprise de façon volontaire, avec des indemnités en contrepartie. Cette pratique est notamment courante chez l’entreprise OpenClassrooms depuis fin décembre. Mais ce n’est pas la seule. Ce dispositif concerne aussi la start-up Back Market.
En effet, l’expert en vente de produits électroniques reconditionnés avait déjà confirmé la suppression de 67 postes en France, sans parler des 26 licenciements ayant déjà eu lieu au sein du groupe à l’échelle internationalel (à Berlin, à Barcelone ou encore à New-York). 13 % des emplois du groupe étaient concernés.
Selon le DRH de la start-up OpenClassrooms Stéphane Milhet, le PDV est censé permettre de limiter les “licenciements secs, les départs forcés”.
Après des années de croissance et d’importantes levées de fonds, les start-up de la tech et d’autres entreprises du secteur du monde entier sont obligées de penser – peut-être plus que jamais – rentabilité face à la crise et ses conséquences en matière de licenciement.
Être clair sur la situation de l’entreprise et penser les alternatives
Selon Thomas Meister, directeur de cabinet pour OpenClassrooms, il faut toujours être clair sur la situation de la société et travailler en étroite collaboration avec le CSE (Comité Social et Économique) et les syndicats lorsque cela est possible.
L’entreprise témoignerait d’ailleurs d’un certain souci de transparence en ce sens : “On communique régulièrement sur le niveau de cash, les ventes, le chiffre d’affaires… Tout le monde sait tout et savait que nous allions aborder une année plus compliquée en 2023”. Une manière pour la start-up d’avertir les salariés d’un danger de licenciement de façon à ce qu’ils puissent d’ores et déjà se préparer à rebondir.
En outre, certaines entreprises comme Payfit peuvent avoir recours à une RCC (Rupture Conventionnelle Collective). On connaissait les modalités de rupture conventionnelle classique, mais qu’en est-il de ce dispositif rendu possible par les ordonnances Macron depuis l’année 2017 ? Le Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion explique :
La rupture conventionnelle collective (RCC) est une modalité de rupture collective des contrats de travail qui repose sur la mise en œuvre de départs volontaires, à l’exclusion de tout licenciement économique. Toutes les entreprises ont la possibilité de conclure un accord de RCC quels que soient leur effectif et le nombre de ruptures envisagées.
L’avocat Aurélien Louvet conseille aux entreprises flexibles une RCC plutôt qu’un PSE. Ce dernier serait plus adapté aux entreprises qui ont un objectif précis en nombre de départs mais qui ne sont pas sûres de l’atteindre. Mais il s’agit d’un dispositif lourd. La RCC aurait quant à elle l’avantage d’avoir une “image plus douce vis-à-vis de toutes les parties prenantes et du marché”.
Pour les start-up confrontées aux problématiques de licenciement, il existe plusieurs solutions alternatives au PSE, comme le licenciement économique collectif pour moins de 10 personnes, évitant le déploiement d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi.
Quoi qu’il en soit, il faut pouvoir penser au futur. Les réductions massives d’effectifs perturbent tout le fonctionnement d’une entreprise et peut avoir des conséquences sur la marque employeur, la santé de l’entreprise et sur le bien-être des salariés encore en poste. Dans tous les cas, il ne faudra pas oublier de soigner le offboarding des collaborateurs, d’autant que chaque départ fragilise plus ou moins et à plusieurs égards la santé d’une organisation.
Pour aller plus loin : quelle procédure pour un licenciement à l’amiable ?
