Parmi les 134 articles de la loi Warsmann de simplification du droit, un article est spécifiquement consacré au télétravail. Il prévoit des garanties pour les salariés, réaffirme son caractère volontaire hormis en cas de circonstances exceptionnelles, d'épidémie ou de cas de force majeure. Et énumère les obligations des employeurs.
C’est fait ! Le télétravail est désormais codifié. La loi Warsmann, qui consacre l’entrée du de ce mode de travail dans le code du travail, a été publiée au Journal officiel, le 23 mars 2012. Ainsi, selon le nouvel article L. 1222-9 du Code, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Circonstances exceptionnelles
Reprenant en partie l’accord interprofessionnel de 2005, le texte propose de réaffirmer, outre les droits et les garanties similaires aux autres salariés de l’entreprise, le caractère volontaire du télétravail sauf « en cas de circonstances exceptionnelles comme lors d’une pandémie ». Dans ce cas de force majeure, l’employeur pourra recourir de manière ponctuelle au télétravail. Ce mode de travail sera alors assimilé à un simple aménagement du poste de travail.
Le texte instaure également la « présomption d’accident du travail » afin de donner un cadre plus sécurisé au télétravailleur durant ses « horaires officiels ».
Garanties pour les salariés
Par ailleurs, un certain nombre de garanties sont prévues pour les salariés. Tout d’abord, il pourra être décidé dès l'embauche ou ultérieurement, mais il devra être expressément prévu par le contrat de travail ou un avenant le cas échéant. Ensuite, les modalités de contrôle de temps de travail devront être précisées par un accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail lui-même. En outre, le salarié devra être prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences.
Obligations de l’employeur
De son côté, l’employeur sera tenu de d’organiser un entretien avec le salarié, chaque année, pour faire le point sur ses conditions de travail et sa charge de travail. Il doit également fixer les plages horaires pendant lesquelles il pourra contacter le salarié. C’est aussi à l’entreprise qu’incombe de prendre en charge tous les coûts qui découlent directement de l'exercice du télétravail : matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, maintenance…
Une cinquantaine d’accords
Actuellement, une cinquantaine d’entreprises (Renault, Cap Gemini, France Telecom, Alcatel-Lucent…) ont franchi signé des accords. 9% des salariés y ont recours en France. Un score encore faible par rapport à la moyenne européenne (18%) et aux pays scandinaves (30%). Mais qui devrait progresser désormais rapidement. L’objectif de tels accords ? Faire un contrat gagnant-gagnant, permettant à la fois d’améliorer la productivité, la qualité du travail et le bien-être du salarié. Tout en réduisant les temps de transport. Mais son développement bute encore sur la difficulté de mesurer le temps de travail, impossible à contrôler. Sauf cas très particuliers tels que télémarketing, ou dans les centre d’appels. Ainsi que sur l’attitude des mangers qui ont peur de ne plus pouvoir surveiller leurs collaborateurs en leur laissant trop d’autonomie. Ce système suppose, en effet, de mettre en place un management plus participatif, reposant sur une gestion par objectifs et non plus sur le présentéisme.
Camille Leroy