Faire appel à un cabinet extérieur pour les recrutements, pour ou contre ?

par La rédaction

De plus en plus d’entreprises externalisent leurs recrutements en faisant appel à des cabinets de recrutement, agences intérim, ou cabinets de chasse pour la recherche de compétences rares.
 
Selon une étude de l’APEC, un tiers des entreprises auraient d’ailleurs eu recours à un prestataire externe pour recruter un cadre en 2016.
 
Quels bénéfices les entreprises tirent-elle des recrutements faits par des cabinets extérieurs ? Quelles critiques pourrait-on en faire ?
 
Le recrutement fait partie des fonctions que l’on qualifie de support, c’est à dire qu’il ne génère pas de chiffre d’affaires direct pour l’entreprise. Le choix d’externaliser cette tâche est souvent lié au fait que les sociétés ne veuillent pas intégrer ce métier directement à leur masse salariale.
 
Le recrutement est un métier à part entière, et pour certaines entreprises, le confier à des experts du domaine ne peut qu’en favoriser la qualité au bout du compte.
 
La plupart des entreprises ont recours à des cabinets extérieurs dans le cadre de recrutements sur des métiers spécifiques, des postes clés dans la structure ou dans des secteurs présentant des pénuries de profils.
 
Certains cabinets sont d’ailleurs spécialisés dans un domaine d’activité bien précis. C’est alors un moyen pour l’entreprise d’élargir son réseau par le biais d’un prestataire assumant intégralement la gestion de viviers de candidats (avec des CVthèques en conséquence).
 
Faire appel à un cabinet extérieur présente également l’intérêt pour l’entreprise de réduire les activités chronophages liées au processus recrutement lorsqu’il est géré en interne. Ainsi donc, les activités de diffusion d’annonce, de sourcing, de sélection de candidats et d’entretiens de pré-sélection sont sous-traitées par ces structures et laissent au service RH de l’entreprise le temps nécessaire à l’accomplissement de ses autres activités.
 
Ces cabinets mettent toute leur expertise ainsi que leurs méthodes et outils digitaux modernes au service de ces recrutements afin de trouver le candidat idéal pour la structure concernée.
 
La réactivité dont les cabinets extérieurs doivent faire preuve favorise par ailleurs l’optimisation des délais de recrutement.
 
Ces derniers s’attachent également à rapprocher des individus aux intérêts communs, partageant une vision et des valeurs similaires pour favoriser des collaborations durables. Chaque recrutement doit être perçu comme un investissement stratégique sur le long terme, destiné (grâce à l’acquisition de compétences et au développement de l’expertise) à accroitre la performance globale de l’entreprise cliente.
 
Enfin, le climat de confiance établi par les cabinets spécialisés avec les candidats d’une part et avec l’entreprise cliente d’autre part est primordial pour réaliser un recrutement ciblé, efficace et sur mesure.
 
En ce sens, faire appel à un cabinet extérieur pour les recrutements représente une vraie valeur ajoutée pour les entreprises qui y ont recours.
 
Il est cependant nécessaire de souligner que d’un point de vue culturel, il peut être délicat pour un recruteur externe de trouver le bon talent sans avoir l’opportunité d’être confronté à la vie en entreprise dans son quotidien (avec son histoire, ses habitudes, routines et valeurs profondes, qui font finalement d’elle ce qu’elle est).
 
Force est de constater qu’un candidat qui n’adhère pas à la culture et aux valeurs d’une entreprise est un candidat qu’il est impossible de fidéliser et d’impliquer dans une société.
 
Dans ce cas de figure, faire appel à un cabinet extérieur peut s’avérer être un investissement complètement infructueux, d’autant que la solution représente un coût globalement important (qu’il s’agisse de commission forfaitaire ou de paiement sous conditions).
 
La seconde difficulté réside dans la capacité du cabinet à cerner le besoin spécifique de l’entreprise. Dans le cas d’une incompréhension au départ, les candidats présentés ne peuvent répondre aux attentes de l’entreprise et cette dernière peut alors voir ce partenariat comme un mauvais calcul. Toujours dans ce contexte, un candidat présenté peut satisfaire un besoin ponctuel sans que le cabinet n’ait su interpréter les évolutions à moyen et long terme que l’entreprise pourrait attendre de lui.
 
Les cabinets de recrutement sont finalement d’excellents partenaires dans une certaine limite. Par ailleurs, à l’ère du digital, où les outils et plateformes de recrutement (notamment les réseaux sociaux) sont à portée de main, facilitateurs et gages de performance pour l’entreprise, il peut être légitime de se demander quelle place restera-t-il pour les cabinets de recrutement dans les années à venir ?
 
Camille MOUCHOT

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