L’entrée en vigueur du règlement général sur la protection des données RGPD ce 25 mai 2018 dans l’Union Européenne a incité les entreprises à opter pour un système d’Information de gestion des ressources humaines SIRH.
Cette digitalisation permet aux ressources humaines de centraliser les données (tableaux de bord, fichiers Excel) permettant un meilleur contrôle des indicateurs. Pour autant, la finalité des ces solutions s’inscrit dans une stratégie globale allant de la simple gestion administrative du personnel au management des talents et carrières.
Solutions de gestion de la performance: un marché en hausse largement dominé par les États Unis
Pesant 1 150 millions de dollars en 2019 sur le marché mondial, les solutions d’évaluation des performances continueront de croître pour atteindre d’ici 2024 les 3 400 millions de dollars enregistrant un taux de croissance annuel composé de 19,8%.
En 2017, les grandes entreprises représentent 60,66% des utilisateurs de ces logiciels. En tête de liste, les États Unis qui, représentent 59,42% du marché mondial contre 17,58% pour l’Europe (Global Performance Appraisal Software Market Growth 2019-2024).
Focus sur le Employee Appraisal Software: un succès mérité?
Aider les organisations, en particulier les ressources humaines à déployer des outils concrets d’évaluation tout en s’inscrivant dans une démarche de progression et d’accompagnement? C’est tout l’enjeu des systèmes informatisés de la gestion de la performance. Sortir de l’évaluation du collaborateur au sens stricte pour englober son développement au sein de l’entreprise et faciliter le feedback 360° entre les équipes et les décideurs.
IBM Talent Management, SAP Success Factors, Oracle, Ultimate Software ou encore SABA ont une chose en commun: ils font partie des cinq meilleurs logiciels de mesure de la performance des collaborateurs avec une fourchette allant de 16 à 47 300 000 utilisateurs selon le dernier classement de Captera (Février 2018).
Performance Management Software : un outil de performance perfectible?
Bien que conçus pour s’imprégner de la culture de l’entreprise et de sa réalité, la difficulté dans le déploiement de ces outils d’évaluation de la performance est de parvenir à les adapter à l’ensemble de l’organisation de manière homogène.
Coûteux, complexes, ils traduisent souvent un besoin de revoir son management. Certaines fonctionnalités permettent d’imbriquer les diverses fonctions comme la mesure de l’implication des collaborateurs, leur sentiment d’appartenance à l’entreprise ou encore la rémunération variable sur résultats de la performance.
L’évaluation des collaborateurs perd ainsi de sa mauvaise réputation d’outil de contrôle pour endosser le rôle de levier de la reconnaissance professionnelle basée sur les résultats. Cette visibilité permet au collaborateur de monter en compétence (formations, coaching, mentorship) et mieux se projeter au sein de l’entreprise.
Apprécier les résultats de ces outils de la performance: une fiabilité à toute épreuve?
L’efficacité de ces solutions ne peut être avérée sans un suivi rigoureux et une stratégie murement réfléchie. Il appartient aux managers de respecter les délais impartis, d’apporter un feedback cohérent et adapté. Il en va de même sur la fixation des objectifs, et sur la prise en considération la réalité du terrain et les éventuelles problématiques vécues en interne.
Fixer des objectifs SMART: spécifiques, mesurables, acceptables, réalistes et temporellement définis
C’est ce que préconisent la plupart de ces logiciels permettant au top management de définir les objectifs de départ et les descendre en cascades. Inscrire les objectifs sur une période précise permet de mieux apprécier les avancées et travailler sur les axes d’amélioration, ce qui n’est pas sans intérêt lors de l’évaluation annuelle. L’occasion pour les managers de partager leur savoir-faire au travers d’un accompagnement bienveillant et, dans les cas contraires, démontrer leur capacité à trouver des solutions.
Nihad H.C