Offre de contrat et promesse de contrat de travail : quelles différences ? quelles conséquences ?

par margaux fusilier
210 vues

La promesse d’embauche est un terme fréquemment employé lors des recrutements. Mais savez-vous qu’il renvoie à deux situations aux conséquences bien différentes ? La cour de cassation, dans un arrêt du 21 septembre 2017, distingue 2 promesses d’embauche : l’offre de contrat, qui ne lie pas les parties, de la promesse unilatérale de contrat qui engage l’employeur. Il est donc important de ne pas les confondre. Or, leur contenu étant très similaire, elles se distinguent uniquement sur l’intention de l’employeur. Une grande vigilance est donc nécessaire lors de leur rédaction. 

Pour y voir plus clair, examinons les caractéristiques de chacune de ces promesses d’embauche et leurs conséquences juridiques.

 

Promesse d’embauche : l’offre de contrat de travail

 

Objectif de l’employeur : une proposition d’engagement

Cette promesse d’embauche se déroule de cette façon : l’employeur fait une simple proposition au candidat et lui exprime son souhait de l’engager si ce dernier l’accepte.

Il s’agit donc d’une offre de contrat au sens du code civil : il ne se formera qu’en cas d’acceptation par le candidat (c.civ.art.1113 à 1116).

 

Contenu de l’offre

La proposition de l’entreprise se fait par écrit, soit par courrier soit par mail (à condition que l’auteur puisse être clairement identifié, cc.art.1366)

La promesse d’embauche doit indiquer les éléments essentiels du contrat envisagé :

  • Définition du poste proposé
  • Rémunération
  • Lieu de travail
  • Date envisagée d’embauche

 Il est également préférable de prévoir un délai pendant lequel le candidat peut accepter ou refuser la promesse d’embauche. À défaut d’une telle précision, le candidat disposera d’un « délai raisonnable », ce qui peut entraîner des difficultés d’interprétation. Il reviendra aux juges du fond d’apprécier ce délai raisonnable au cas par cas, en cas de litige.

 

Promesse d’embauche et conséquences de l’offre de contrat de travail

 

Pour le salarié

Le salarié peut librement accepter ou refuser l’offre de contrat dans le délai fixé par l’entreprise. 

À défaut de réponse, la promesse d’embauche devient caduque (cc.art.1117).

Son acceptation l’engage juridiquement auprès de l’employeur. S’il se rétracte, il pourra être condamné à réparer le préjudice subi par le versement de dommages et intérêts.

 

Pour l’employeur

L’employeur peut rétracter sa promesse d’embauche avant la fin de la date limite d’acceptation (ou dans un délai raisonnable si aucun délai n’est prévu).

Toutefois, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts au candidat si ce dernier a subi un préjudice et qu’il en apporte la preuve.

 

La promesse d’embauche unilatérale de contrat de travail

 

Objectif de l’employeur : la promesse d’un engagement

À la différence de l’offre, il s’agit pour l’entreprise de promettre un contrat de travail au candidat. Cette promesse d’embauche vaut contrat de travail.

Elle est définie ainsi par la cour de cassation : « le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ; que la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis »  cass.soc.17-09-2017 n°16-20.104

 

Contenu de la promesse d’embauche et distinction avec l’offre de contrat

Sur ses aspects pratiques, le contenu de la promesse de contrat est identique à l’offre de contrat : rémunération, date d’embauche, emploi proposé au candidat, lieu de travail, date limite d’acceptation par le salarié. 

La seule manière de les différencier réside dans les termes employés qui doivent montrer que le candidat est d’ores et déjà embauché. Pour une offre de contrat, il s’agira plutôt du souhait de conclure un contrat en cas d’acceptation du bénéficiaire.

Par exemple, voici quelques bons réflexes de rédaction à adopter : 

  • Indiquer expressément l’objet du courrier dans l’en-tête : offre de contrat ou promesse d’embauche.
  • Faire attention aux verbes utilisés :  “Nous vous embauchons” pour une promesse d’embauche plutôt que “nous souhaitons vous embaucher” qui pourra davantage être interprété comme une offre de contrat. 

Bon à savoir. S’agissant de la rémunération, la cour de cassation considère que la promesse d’embauche n’est pas valable si les négociations sur la rémunération sont encore en cours (cass.soc.26-09-2018 n°17-18.560).

 

Conséquences de la promesse d’embauche unilatérale de contrat de travail

Pour le salarié

Pendant le délai prévu sur le courrier, le salarié est libre d’accepter ou de refuser.

S’il accepte la promesse d’embauche mais qu’il ne respecte pas son engagement il peut être condamné à indemniser l’employeur pour le préjudice subi.

 

Pour l’entreprise

La promesse d’embauche valant contrat de travail, la révocation de l’employeur est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse même si le candidat n’a pas encore fait connaître sa décision. Ce dernier pourra obtenir auprès du conseil des prud’hommes : une indemnité de préavis, le paiement des salaires jusqu’au terme de ce dernier (s’il s’agissait d’un CDD), des dommages et intérêts (en cas de CDI) 

Si l’employeur ne souhaite pas maintenir sa promesse d’embauche, la seule solution est alors d’engager une procédure de licenciement sur un motif valable.

 

Céline Le Friant