Le développement des talents est-il plus complexe à mettre en œuvre dans les PME ? Entre défis financiers, facteur temps et solutions inadaptées aux besoins de ces entreprises, plusieurs publications officielles* indiquent que l’accès à la formation continue y est limité à environ 20 % .
Cela signifie qu’un seul collaborateur sur cinq dans une PME est formé chaque année, contre quatre sur cinq dans les grandes organisations.
Au regard des enjeux de compétitivité, d’attractivité et de fidélisation, certaines petites structures ont, au contraire, fait du développement des talents le pilier de leur politique RH.
C’est notamment le cas de Medaviz, une PME spécialisée dans l’édition de solutions numériques pour les acteurs de la santé. Créée en 2014, l’entreprise est en pleine croissance. En particulier depuis l’ère COVID qui, bien entendu, s’est illustrée comme un formidable accélérateur.
myRHline est partie à la rencontre de Fany Gautier, RRH de Medaviz. Ceci afin d’en savoir plus sur la stratégie de développement des talents de cette PME bretonne qui, après avoir triplé ses effectifs entre 2019 et 2020, compte aujourd’hui 35 collaborateurs.
Formation et compétence en PME : l’investissement immatériel
Comme la plupart des RRH, Fany Gautier occupe un poste multicasquettes. Arrivée en 2020 avec pour mission de structurer la fonction RH, elle pilote un large périmètre allant du recrutement à l’onboarding en passant par la paie. Et, évidemment, le développement des talents de la PME.
Sur ce dernier sujet, elle nous explique notamment que l’entreprise a fait de la compétence, avec un grand c, le socle de sa stratégie RH.
Dans une entreprise comme la nôtre, il n’y a pas d’outils à proprement parler. D’une certaine façon, notre activité repose essentiellement sur la “matière grise”. La gestion des ressources humaines par la compétence a donc tout son sens. Pour répondre aux objectifs opérationnels, mais pas que. En effet, la direction s’engage sur le sujet du développement des talents et investit toute l’année pour débloquer du budget formation. Cette dynamique crée un environnement apprenant bénéfique à l’échelle collective et individuelle. Ceci tout en impactant d’autres dimensions RH. Comme le recrutement, le pilotage des carrières, la QVCT ou encore le maintien de l’employabilité dans un contexte de croissance.
Parcours de formation en PME : en équipe ou à la carte
Établi annuellement à l’issue des entretiens professionnels, le plan de compétences constitue la base de la stratégie de développement Medaviz. Celui-ci permet de centraliser toutes les compétences attendues et de faire émerger les besoins individuels et collectifs de formation.
Jusqu’ici, rien d’inédit. Cependant, l’acteur de solutions e-santé se distingue par la pluralité des parcours proposés à ses équipes.
En effet, Fany nous explique que la démarche de développement des talents de la PME porte aussi bien sur les compétences métiers que sur les compétences transverses.
En ce sens, le pôle croissance a par exemple bénéficié d’une formation sur la communication LinkedIn en début d’année. De même, les collaborateurs ont eu accès à un module pédagogique sur l’intelligence artificielle : Comment l’utiliser ? Quels sont les travers de l’IA ? Etc.
En parallèle, développer ses soft skills, savoir dire non ou encore rouler en sécurité à vélo (dans le cadre de l’obtention du label Employeur Pro-Vélo) sont autant de thématiques de la formation interne.
La responsable RH précise alors :
Nous misons beaucoup sur les formations collectives. Car elles permettent d’appréhender le travail collaboratif, de créer du lien social et, plus largement, de dynamiser la cohésion d’équipe. Cependant, nous avons aussi l’ambition de proposer aux salariés des parcours individualisés. Pour cela, nous mettons à disposition, entre autres, un catalogue de formations — présentiel ou eLearning — déployé par un partenaire local. Ainsi, chaque salarié réalise les modules qui l’intéressent.
Évolution des talents en PME via la mobilité interne
Le développement de carrière est souvent considéré comme limité dans les entreprises de moins de 50 salariés. En raison de la taille de ces structures, la gestion des parcours professionnels n’est donc, le plus souvent, pas abordée au sens habituel du terme.
En revanche, le déploiement d’une grille de compétence accolée à la grille de rémunération offre des perspectives de projection aux collaborateurs. C’est d’ailleurs la stratégie adoptée par Medaviz qui favorise la mobilité et la recherche de ressources internes avant d’ouvrir les postes à pourvoir à l’externe.
Il est évident que la proposition de plan de carrière dans une PME est différente des parcours proposés dans les grandes organisations. En revanche, travailler dans une entreprise à taille humaine ne signifie pas qu’il n’y a aucune évolution possible. Au-delà de la culture d’entreprise portée sur la montée en compétence, au sens large, nous disposons aussi d’une certaine latitude pour répondre aux ambitions de nos collaborateurs.
Je pense par exemple à l’un de nos employés issu du marketing, mais recruté sur un autre type de poste. Au fil du temps, celui-ci a exprimé l’envie de revenir à des fonctions marketing. Et nous avons pu réorganiser l’activité pour le positionner sur un poste correspondant. D’autres collaborateurs ont aussi connu de belles évolutions de carrière, tout en créant leur propre équipe au fil des années. C’est notamment le cas de notre directrice des opérations. Arrivée comme chargée de comptes, elle pilote aujourd’hui toute une équipe de profils variés et complémentaires.
Développer les talents : levier d’attractivité et de rétention dans les PME
Comme nous l’avons vu au début de cet article, les TPE-PME sont souvent moins concernées par les démarches basées sur les compétences et le développement des talents. Pour sa part, la PME Medaviz a pris le contrepied de cette tendance en centrant sa stratégie RH sur la formation continue et l’évolution professionnelle.
Entre culture d’entreprise orientée sur la montée en compétence — individuelle et collective — et perspectives d’évolution tangibles, Medaviz s’empare de l’innovation RH pour fidéliser ses équipes, démontrant ainsi que même les petites entreprises peuvent exceller dans la gestion des compétences.
Grâce à cette démarche proactive, l’employeur breton soutient sa performance opérationnelle. Ceci tout en renforçant sa compétitivité et son attractivité sur le marché du travail. Il prouve alors qu’investir dans les talents est aussi un investissement d’avenir pour les PME.
Source(s) documentaire (s) :
Rapport de la Cour des Comptes — La formation professionnelle des salariés
Annexe au projet de loi de finances pour 2024 — Formation professionnelle
