Plus de la moitié des RH considèrent que leurs managers ne parviennent pas à transmettre la culture d’entreprise à leurs équipes. C’est ce que révèlent l’étude Gartner sur les 5 priorités des responsables RH en 2025.
Ce constat met en lumière un défi universel : la difficulté à concilier management et culture, un levier d’engagement et de performance pourtant essentiel. Alors, comment aider les managers à la transmission des valeurs en entreprise ? Décryptage de cet enjeu et pistes d’actions concrètes.
Culture et valeurs en entreprise : une concrétisation difficile
La culture d’une entreprise est définie par son histoire, ses valeurs et sa vision. Elle représente l’identité unique de chaque organisation. Pour les collaborateurs, la culture constitue un socle d’engagement. Elle confère du sens aux actions quotidiennes et renforce le sentiment d’appartenance.
Pourtant, moins d’un salarié sur quatre affirme connaître les valeurs qui la soutiennent. Le fossé entre ambitions culturelles et quotidien de travail est donc bien présent dans les entreprises.
Trois facteurs peuvent l’expliquer :
- Manque de compréhension des valeurs et de leur signification concrète pour les individus ;
- Absence de comportement observable permettant d’incarner la culture au quotidien ;
- Procédures organisationnelles parfois en décalage avec les valeurs affichées.
Pour mieux comprendre comment les surmonter, ces trois facteurs nécessitent d’être analysés de plus près.
Des valeurs d’entreprises clairement définies
Le premier obstacle à une culture d’entreprise active réside dans le manque de clarté des valeurs. Trop souvent, ces dernières restent théoriques et abstraites, sans lien avec le quotidien des équipes. Résultat : les collaborateurs, y compris les managers donc, ne perçoivent pas leur utilité.
Différentes clés peuvent néanmoins faciliter la compréhension des valeurs en entreprise :
- Impliquer toutes les strates de l’entreprise : la culture ne peut pas être imposée unilatéralement, elle doit être co-construite.
- Rendre la culture accessible : pour qu’elle prenne vie, chaque collaborateur doit comprendre comment ses missions s’inscrivent dans la vision globale de l’entreprise.
- Clarifier les valeurs et les relier à des objectifs : les valeurs de l’entreprise doivent se traduire en actions ou résultats mesurables.
Adopter des comportements pour incarner la culture d’entreprise
Pour autant, une culture ne se résume pas à des mots. La transmission passe aussi et surtout par des comportements. Mais dans la réalité, les managers manquent souvent de repères pour incarner ces valeurs au quotidien. C’est ce défaut qui crée une différence entre la vision culturelle et sa mise en œuvre sur le terrain.
Pour faciliter l’application des valeurs, plusieurs pistes sont à explorer :
- Identifier les moments clés où la culture peut s’exprimer
Ces moments qui comptent peuvent être le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs, les entretiens annuels ou encore la célébration de succès.
- Proposer des mises en applications clé en main
Des scénarios concrets ou des ateliers collaboratifs peuvent guider les managers dans l’adoption des comportements souhaités.
- Valoriser les attitudes exemplaires
Mettre en avant ceux qui incarnent la culture envoie un signal fort et encourage l’adoption de comportements similaires.
Réaligner les processus internes avec les valeurs
Enfin, la cohérence entre la culture affichée et les processus internes est fondamentale. Car des procédures mal alignées peuvent rapidement décrédibiliser les efforts des managers et démotiver les équipes.
Il faut donc s’assurer que les pratiques internes et les ambitions culturelles sont en phase et :
- Auditer les procédures pour détecter celles qui contredisent les valeurs de l’entreprise. Par exemple, une organisation qui valorise la flexibilité ne peut imposer des processus d’évaluation uniformes et rigides.
- Donner aux managers une marge d’adaptation. Plutôt que de s’attendre à une application standardisée de la culture, laisser aux managers une liberté d’ajustement.
- Favoriser une approche itérative. La culture n’est pas figée ; elle évolue. Aux RH de maintenir un dialogue continu pour rester pertinents avec les besoins des collaborateurs et les enjeux de l’entreprise.
Des valeurs clairement définies, des comportements concrets et des processus internes cohérents constituent donc l’équation idéale d’une culture d’entreprise vivante.
Afin d’accompagner leurs équipes dans ce défi quotidien, certaines entreprises n’hésitent pas à innover avec des outils dédiés. C’est notamment le cas de CMI, qui a développé une application pour aider les managers à aligner leurs actions sur la culture.
Culture organisationnelle et management, l’exemple de CMI
Pour une entreprise de plus de 40 000 collaborateurs, répartis dans 16 pays, et opérant sur deux domaines (alimentation et capital), intégrer la culture aux pratiques quotidiennes est un enjeu de taille. Pour cela, CMI a lancé sa propre application, dédiée aux managers.
Conçu comme un guide pratique, cet outil leur propose une centaine d’exemples alignés avec les valeurs de l’entreprise. Pour être duplicables, les actions combinent plusieurs facteurs :
- mise en œuvre simple et tangible ;
- faible effort requis ;
- impact immédiat ;
- suscite une réaction émotionnelle.
La culture devient alors opérationnelle, au service de la performance et de l’expérience collaborateur.
Cet exemple révèle un facteur supplémentaire essentiel pour donner vie à la culture organisationnelle : le rôle des RH. À la croisée des strates, entre la vision stratégique de la direction et la réalité quotidienne du terrain, ils occupent une place de choix pour traduire les valeurs de l’entreprise en actions concrètes et adaptées. Leur capacité à accompagner les managers et à aligner les processus internes sur les ambitions culturelles fait d’eux des catalyseurs indispensables.
À terme, de telles initiatives pourraient également s’étendre à d’autres aspects du management (développement du leadership, gestion des performances, recrutement…). En enracinant les pratiques toujours davantage dans leurs valeurs, les entreprises gagneront en cohérence à tous les niveaux de l’organisation.
Source(s) documentaire(s) :
- Les 5 priorités des responsables RH en 2025, étude Gartner
