La 14ème édition de l’étude menée par Randstad Employer Brand Research sur les critères d’attractivité des entreprises montre que face à l’inflation, les collaborateurs n’hésitent plus à changer d’employeur pour une augmentation de salaire.
Dans un contexte où les conséquences de l’inflation se font sentir, c’est l’occasion de rappeler que le salaire et les avantages en entreprise restent la priorité des collaborateurs.
Mais attention : d’autres critères d’attractivité entrent en jeu.
Santé financière et fuite des talents : un lien de cause à effet ?
Selon l’étude Randstad Employer Brand Research, une personne sur quatre envisage de quitter son employeur au cours des six prochains mois. Pourquoi ? L’augmentation du coût de la vie affecte sa santé financière : c’est le premier qui conduit les collaborateurs à quitter leur employeur ou à envisager de le faire (44 %) avant la nécessité d’améliorer le work-life balance, ou l’équilibre des temps de vie (34 %).
À l’heure où le pouvoir d’achat des salariés préoccupe beaucoup, près de la moitié des répondants affirment qu’un salaire trop bas face à l’augmentation du coût de la vie est le principal facteur de départ. Une situation qui n’est pas sans conséquence en termes d’embauche quand on sait que les recruteurs rencontrent déjà un certain nombre de difficultés de recrutement. Randstad indique dans son étude que 15 % des travailleurs ont été amenés à changer d’employeur au cours des six derniers mois et que 24 % ont l’intention de faire de même au cours des six prochains mois. Les moins de 34 ans sont d’ailleurs 29 % à penser leur départ.
Mais on aurait tort de penser que la fuite de talents ne se résume qu’aux conséquences de l’inflation sur la santé financière des collaborateurs, laquelle fait certes partie des critères d’attractivité des entreprises, mais ce n’est pas la seule.
Parmi les critères d’attractivité des entreprises, zoom sur les valeurs
Parmi les facteurs d’attractivité pour les entreprises, le match entre les valeurs d’un salarié avec celles de l’entreprise.
Un collaborateur sur cinq affirme d’ailleurs qu’il préférerait être en situation de chômage plutôt que de continuer à travailler pour une organisation dont les valeurs ne correspondent pas aux siennes. Un phénomène que l’on pourrait qualifier de démission consciente (conscious quitting).
Notons également que la génération Z accorde une attention toute particulière aux valeurs brandies par les entreprises. En effet, plus d’un jeune sur deux s’intéresse aux actions déployées par l’employeur en faveur de l’inclusion et de la diversité.
Le déploiement de politiques actives en matière d’équité, de diversité et d’inclusion est en effet plébiscité par 44 % des salariés. Il y a donc un réel enjeu d’attractivité pour les entreprises de ce point de vue. De la même manière, la prise en compte du bien-être des salariés est attendue par 45 % d’entre eux. Ce qui est susceptible de renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise chez les employés, mais aussi, au passage, la marque employeur des organisations.
Quels sont les autres critères d’attractivité des entreprises ?
Parmi les critères indéniables d’attractivité des entreprises, le télétravail. Celui-ci devient la norme pour près d’une personne interrogée sur trois, ainsi que l’explique l’étude susmentionnée. L’évolution des modes de travail est un paramètre qu’il faut donc considérer avec soin lorsque l’on cherche à comprendre les motifs de départ d’un salarié.
Mais ce n’est pas tout : les perspectives d’évolution de carrière entrent aussi en jeu lorsque l’on parle d’attractivité. Elles sont importantes pour trois répondants sur cinq, soit 61 % d’entre eux. Et c’est encore plus vrai pour les personnes de 18-34 ans (66 %). En ce sens, le développement des compétences semble être un critère d’attractivité notable pour les entreprises. Malgré cela, moins de la moitié des répondants considèrent que leur employeur leur laisse la possibilité de renforcer ou diversifier leurs compétences.
“La balle est donc dans le camp des entreprises qui doivent s’organiser pour répondre aux besoins de montée en compétences (upskilling) exprimés par 71 % des collaborateurs, ou de requalification (reskilling) attendus par 56 % d’entre eux”, rapporte l’étude.
Dans un marché du travail qui reste en tension, les salariés font preuve de pragmatisme. S’ils privilégient la rémunération comme critère de choix d’un employeur, ils veillent aussi à améliorer leur employabilité et regardent avec attention les parcours de carrière qui s’ouvrent à eux (…)
Selon Frank Ribuot, président du Groupe Randstad France, la rémunération est donc loin d’être le seul critère d’attractivité des entreprises. Et cela même si elle constitue une réelle priorité qu’il convient de ne pas nier.
