Si tout le monde est d’accord pour convenir que la gestion des talents est un levier stratégique du développement des organisations, qu’en est-il aujourd’hui des pratiques d’analyse et de pilotage à la disposition de la direction des ressources humaines ?
Améliorer la gestion des talents peut se faire sur de nombreux axes RH, vous en avez certainement expérimenté plusieurs. Mais êtes-vous certain que le résultat est optimal ?
Voici 5 points clés pour juger l’efficacité de votre gestion des talents.
1. Savez-vous précisément qui fait quoi dans votre entreprise ?
Dans un contexte économique difficile, la connaissance des compétences internes est un pré-requis pour les entreprises qui doivent avant tout capitaliser sur leurs ressources, avant de pouvoir recruter. Mais obtenir une vision à la fois globale et précise des emplois et des compétences n’est pas simple si le recensement n’a pas été organisé, codifié et tenu régulièrement à jour.
Pour anticiper les besoins d’évolution des RH, la cartographie des métiers doit être précise et doit pouvoir être analysée sur de multiples axes. Si vous devez vous tourner vers votre DSI ou vos managers pour préparer ou valider vos données, vous perdez un temps précieux. Avez-vous les moyens de savoir à tout moment qui fait quoi et qui sait quoi dans votre organisation ?
2. Traitez-vous efficacement les demandes de vos salariés ?
A l’ère de la communication instantanée et du partage d’informations, vos collaborateurs, et tout particulièrement les jeunes générations, attendent des échanges à la fois plus ouverts et plus fluides. Leurs demandes peuvent être variées (mobilité, formation, adaptation du contrat…) mais elles doivent être traitées rapidement, en prenant en compte le contexte et les perspectives de l’entreprise.
Une organisation des processus de gestion des demandes de vos salariés est le seul moyen de vous assurer que les cas sont traités, arbitrés, intégrés dans votre politique de gestion des carrières. Vous pouvez ainsi justifier vos décisions et retrouver facilement les demandes traitées pour chaque individu. Double avantage : la satisfaction du salarié et une meilleure productivité pour vos équipes.
3. Vos entretiens annuels sont-ils réalisés dans les temps ?
Le processus de gestion des entretiens annuels paraît complexe pour les organisations. Plus souvent considéré par les managers comme un pensum que comme un moment privilégié de dialogue et de progression avec les collaborateurs, l’entretien annuel prend du retard, les dossiers ne sont pas remontés à la RH, les résultats sont mal codifiés et difficiles à analyser. Au final, les besoins sont complexes à recenser et à synthétiser.
Pourtant les entreprises qui ont les outils pour programmer les campagnes, structurer les entretiens et automatiser leur remontée gagnent en efficacité et en satisfaction des salariés. Un processus complet et intégré de gestion des entretiens individuels fait gagner un temps non négligeable et permet aux managers de mener les entretiens de manière professionnelle et constructive, en cohérence avec le plan de formation et la démarche de GPEC, qui depuis les ordonnances Macron (2017) se nomme la GEPP.
4. Exploitez-vous pleinement la mobilité interne ?
Favoriser la mobilité interne fait partie des objectifs des entreprises qui souhaitent capitaliser sur les talents et répondre au mieux aux aspirations de leurs salariés. Mais êtes-vous sûr de l’efficacité de votre communication? Pensez-vous que c’est au salarié de faire la démarche de s’informer ?
Vos collaborateurs sont en veille permanente : ils reçoivent plus facilement les alertes sur les offres d’emplois de vos concurrents que sur les postes ouverts en interne. Vos outils RH doivent vous aider à mettre en regard les postes et les compétences, pour détecter rapidement les profils les mieux positionnés, en prenant également en compte leurs souhaits d’évolution.
5. Pouvez-vous vous appuyer sur votre gestion des talents pour élaborer votre stratégie RH ?
Les entreprises, qui mettent en place une véritable gestion des talents, disposent d’une vision claire et unifiée des compétences, ce qui leur permet de mieux dialoguer avec les managers. Elles anticipent plus facilement leurs besoins et peuvent déclencher les investissements RH en conséquence. Les DRH sont de plus en plus proches des décisions stratégiques de l’entreprise, il leur faut aujourd’hui mettre leurs données RH en corrélation avec le business.
Positionner les collaborateurs aux bons postes, identifier les potentiels, proposer les parcours adaptés permet de faire du capital humain un véritable levier stratégique pour l’entreprise. Avez-vous cette capacité de dialogue et cette facilité d’alignement avec les besoins métiers?
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