3 questions à Mathieu Fargette – Expert Gestion des Carrières chez Silkroad

par La rédaction

Quels sont les outils pour accompagner la stratégie GPEC ?

On observe aujourd’hui une multitude d’outils sur le marché permettant d’outiller les démarches GPEC des entreprises.
Les outils GPEC les plus efficaces sont ceux qui accompagnent les démarches et les processus RH mis en œuvre dans l’entreprise (revue salariale, revue de personnel ou people review par exemple) et qui permettent concrètement d’aligner la stratégie RH sur celle de l’entreprise.
Il est donc préférable d’opter pour des outils de consolidation des informations du Capital Humain (entretien annuel, bilan de compétences, 360°, données salariales, évolution des carrières…) qui faciliteront la prise de décision et l’animation des processus.
Les outils de simulation sont ceux qui semblent être les plus éloignés du besoin réel des entreprises et des RH.
Nous ne remettons pas en cause leurs capacités d’analyse, mais ils représentent simplement un très faible intérêt d’un point de vue opérationnel.
Enfin, une solution efficace est un outil déployé sur les acteurs quotidiens de la GPEC : les Managers qui restent un relai essentiel des politiques d’entreprise.
Au-delà du scope fonctionnel, privilégier un outil simple et ergonomique, pour éviter de cantonner la solution à un périmètre d’utilisateurs ou un service RH par exemple, n’est jamais un mauvais choix.

Ces outils sont-ils nécessaires ?

La nécessité des outils n’est jamais une obligation.
Dans le cas des entretiens annuels (qui représentent l’une des sources d’information essentielle sur les collaborateurs) rien n’empêche d’embaucher une armée de petites mains pour ressaisir toutes les données sous Excel et un expert en tableur pour créer des tableaux croisés dynamiques… Vous pouvez ainsi couvrir le périmètre d’un outil… mais à quel coût !
L’outil a pour vocation principale d’améliorer, simplifier et renforcer le suivi et le traitement, tout en permettant de générer des analyses en temps réel.

Peut-on en mesurer le ROI ?

Le ROI se mesure avant tout à partir de la situation existante au sein d’une entreprise.

Une entreprise qui n’a informatisé aucun de ses processus, sera celle qui réalisera les gains de productivité les plus importants sur la charge administrative et  sur le pilotage du processus et la consolidation des informations (+50 % du temps économisé).

Le volet qualitatif généré par un outil est également une source importante de ROI, bien que plus difficilement mesurable :

– Elle permet aux RH de se concentrer sur le cœur de son activité et non sur des tâches de traitement à faible valeur ajoutée.

– Un manager qui dispose d’un accès immédiat aux informations RH de son équipe dispose d’une plus-value essentielle pour renforcer la dimension RH du management.

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