Lors du replay de ce webinar vous allez découvrir, en compagnie d’Hélène Jeannet, consultante en management des RH, psychologue et formatrice, ainsi que Nicolas Champenois, coach en mobilité professionnelle et formateur, l’utilité d’un outil 360 pour adapter ses méthodes de management. Nous parlerons de l’outil 360 Talent Zoom.
Nos deux invités sont co-auteurs du questionnaire 360° TALENT ZOOM : outil édité par Pearson TalentLens.
C’est quoi un 360 ?
Un 360, également appelé 360° est une démarche très utile lorsque l’on veut développer et analyser ses pratiques managériales. C’est une démarche de développement et non pas d’évaluation. Aujourd’hui, nous tendons vers un management basé sur la confiance, le feedback, la communication et la reconnaissance. C’est pourquoi cet outil qui replace l’humain au cœur du management est fondamental.
C’est un retour de perception des collaborateurs, de la hiérarchie et d’autres personnes que l’on va comparer à la propre auto-évaluation du bénéficiaire. Tout cela à partir d’un questionnaire identique sur ses comportements professionnels.
360 Talent Zoom ne s’adresse pas forcément à des tops managers, mais aussi à des experts.
Retour sur des principes fondamentaux :
- Le bénéficiaire (l’acteur principal de la démarche) doit être volontaire ou doit adhérer à la démarche
- Les témoins doivent être protégés par l’anonymat
- Les résultats sont confidentiels. Ce n’est pas un manque de transparence de ne pas communiquer les résultats. Tout l’intérêt, c’est de faire en sorte que les gens s’expriment au maximum et sans moduler leurs réponses.
- Le rapport de restitution est relié exclusivement à la personne qui a entrepris son 360
- Un temps d’échange et de restitution est imposé pour permettre à la personne de comprendre avant d’élaborer un plan de développement
Comment mettre en place le 360 ?
- Avoir l’accord du bénéficiaire et qu’il comprenne ce qui est cherché et observé
- Le bénéficiaire doit être prêt à se remettre en cause et à discuter : démarche mature
- L’entreprise doit tenir ses engagements : ne pas visionner les résultats du dossier, obligation de faire confiance au bénéficiaire
- L’aider à choisir ses témoins : prendre les gens dont l’avis intéresse
- Le bénéficiaire doit demander l’accord des témoins
Ne prenez ni votre meilleur copain ni votre pire ennemi car on connaît déjà leurs réponses
Et après le questionnaire de 360 Talent Zoom ?
La philosophie de 360 Talent Zoom est de mettre à la disposition du bénéficiaire un moyen pour lui donner des informations pour s’améliorer. L’entretien de débriefing de l’enquête est essentiel. Il dure environ 3H. Ensuite, du coaching peut être mis en place. Finalement, le but est de constater les résultats des efforts effectués par le bénéficiaire. Ainsi son management, son comportement, la manière dont il communique et s’organise seront améliorés. Il est très important d’aller remercier les témoins et leur demander de leur expliquer plus en détail les résultats.
360 Talent Zoom : culture du feedback et outil de cohésion
L’outil permet de développer une culture de feedback. En effet, il permet de parler ouvertement entre collaborateurs. Le feedback est essentiel, même si au départ le bénéficiaire a peur d’entreprendre cette démarche de 360.
La démarche est avant tout positive car des points positifs ressortent souvent du questionnaire. Ils sont des leviers de développement car repérer ses forces permet de capitaliser en cas de difficulté.
La reconfiguration radicale des entreprises depuis la crise sanitaire a incité à utiliser le 360, notamment 360 Talent Zoom. Il permet au manager de mieux comprendre les nouvelles attentes de ses collaborateurs.
Iris Poulain