Performance : l’évaluation à 360, comment ça marche ?

par La rédaction

Exercice de plus en plus en vogue au sein des entreprises ces dernières années, l’évaluation à 360 a pour but de remplacer l’étape d’évaluation annuelle traditionnelle basée sur un système de notation et un entretien annuel mené le plus souvent par un seul manager. Ce système a été développé dans le but de répondre à un certain nombre de limites identifiées dans le management de la performance traditionnel.
 
Quelle différence avec les méthodes d’évaluation traditionnelles ?
L’examen à 360 permet à un groupe de pairs dans l’entreprise de faire part de leurs commentaires sur les performances d’un collègue, au lieu de se baser sur un retour individuel. La plupart du temps, les collaborateurs qui participent à l’évaluation se composent du responsable, d’autres pairs du même niveau hiérarchique, de membres du personnel observateurs et de membres de l’administration avec lesquels l’employé interagit régulièrement. Par ailleurs le feedback dans cette configuration est continu, il se nourrit au fur et à mesure de l’évolution des projets de l’employé durant l’année. L’objectif de l’ensemble de ces commentaires est de donner à la personne évaluée la possibilité de comprendre de quelle façon son travail est perçu dans le reste de l’organisation. Au lieu de se concentrer sur les progrès réalisés en termes d’objectifs, l’évaluation à 360 cherche plutôt à mettre l’accent sur la manière dont le travail de l’employé a affecté le travail de ses pairs et si le travail a été correctement accompli.
 
D’autre part, le but de ces évaluations à 360 est de fournir à l’employé une vision globale et équilibrée de la façon dont les autres perçoivent sa contribution et son efficacité dans l’entreprise. Les domaines les plus souvent abordés comprennent le travail d’équipe, la communication interpersonnelle, le leadership, la gestion, les habitudes de travail ou encore la responsabilité et la vision du collaborateur.
 
Comment fonctionne l’évaluation à 360 ?
Les méthodes d’évaluation peuvent varier d’une entreprise à l’autre, que ce soit pour une raison de moyens ou encore de culture et politique d’entreprise. La plupart du temps, un outil en ligne permet aux employés d’interagir et d’attribuer leur commentaire ou une note. L’avantage de ce genre d’outils est qu’ils permettent de centraliser les retours pour une compréhension globale du feedback. Dans la plupart des organisations, c’est le responsable qui reçoit et traite les retours pour identifier des modèles de comportement et bâtir des commentaires constructifs pour l’employé. L’idée de filtrage par le manager est de fournir à la personne évaluée les points clés sans la surcharger d’informations.
 
Certaines entreprises font pour leur part appel à des consultants externes pour gérer les enquêtes, en général pour prendre en charge les évaluations à 360 des managers. Ces derniers recevront à leur tour une version traitée des retours pour planifier des améliorations du management et du service. Dans les entreprises plus récentes ou progressistes où règne un climat de confiance, les employés se transmettent directement notes et commentaires, sans passer par l’intermédiaire du responsable, le plus souvent à l’aide d’un logiciel. Comme c’est le cas chez General Electric.
Mélanie Le Guen

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1 commentaire

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