Et si la meilleure façon d’interroger les pratiques RH était de faire passer un entretien de recrutement aux professionnels des ressources humaines ? C’est le parti pris par « La SHORTLIST », la nouvelle série RH.
Un format inédit où un expert de la fonction RH se prête au jeu du face-à-face. Lors d’un entretien de recrutement où il endosse alors, l’espace d’une vingtaine de minutes, le rôle du candidat. Objectif ? Mettre en perspective les pratiques RH à travers un échange connecté aux enjeux terrain.
Christophe Patte (myRHline) et Ghislain Fouché (SmartRecruiters) reçoivent ainsi Bérénice Viviand, responsable communication RH et marque employeur France chez Sopra Steria. Le sujet à décrypter lors de cet échange : Quelles stratégies d’écoute candidat et d’onboarding ?
Dans cet épisode, la spécialiste RH candidat partage les fondamentaux d’une stratégie d’acquisition talent où l’écoute du candidat et son intégration sont pensées comme un continuum.
Écoute candidat et onboarding : deux volets d’une même expérience
Chez Sopra Steria, chaque année, ce sont près de 4 000 personnes recrutées et plus de 200 000 candidatures reçues. Dans ce contexte, impossible de se contenter d’une approche générique. L’écoute devient un outil de pilotage à part entière.
Mais comment s’y prendre, en particulier au regard de la volumétrie de ce grand groupe ?
Premier levier : l’envoi systématique d’une enquête à tous les candidats reçus en entretien, qu’ils aient été recrutés ou non. Objectif ? Détecter les points de friction, mesurer la qualité perçue du process et capter des signaux faibles. Pour y parvenir, les équipes Sopra Steria ont notamment travaillé l’engagement autour de l’enquête : sensibilisation des recruteurs, mention explicite en entretien, lien dans les e-mails…
Les résultats parlent d’eux-mêmes. Grâce à cette écoute structurée, Sopra Steria a ajusté plusieurs pratiques : renforcement des entretiens en présentiel, meilleure information sur les avantages, outillage du discours recruteur. Le tout, sans jamais tomber dans une logique d’évaluation individuelle, mais bien dans une dynamique d’amélioration collective.
Une intégration construite autour du besoin terrain
Côté onboarding, l’approche repose sur la même philosophie : construire un parcours personnalisé, même à grande échelle. Comment ? En combinant écoute, accompagnement et culture du feedback.
En ce sens, des enquêtes internes jalonnent les six premiers mois d’intégration. Elles permettent d’identifier rapidement les points de tension, d’ajuster les parcours et d’engager managers et RH sur un suivi actif. L’idée n’est pas de tout modéliser, mais de créer les conditions d’une expérience vivante, adaptée aux besoins des nouveaux arrivants.
Par ailleurs, la responsabilisation des managers est un autre axe fort. Impliqués dans la conception des parcours d’intégration, formés au suivi, ils deviennent garants de l’accueil et de la projection dans l’équipe. Des dispositifs complémentaires existent : guides pour les tuteurs, rituels de démarrage, communautés de partage.
L’ensemble est piloté par un système de feedback centralisé (Power BI) qui permet d’ajuster en temps réel, et de mesurer l’impact. Aujourd’hui, la satisfaction atteint 4,5/5. Mais au-delà des chiffres, une conviction ressort : l’écoute candidat et l’onboarding ne sont pas deux sujets. Ce sont deux moments d’une même expérience. Et quand elle est bien construite, cette dernière devient un puissant vecteur d’engagement.
Comment démarrer une telle démarche ? Quel est le rôle des managers dans l’accueil de demain ? Et jusqu’à quel point peut-on personnaliser une intégration quand on recrute à grande échelle ? Bérénice Viviand sera-t-elle retenue ? Découvrez le dans ce nouvel épisode de LA SHORTLIST, un podcast vidéo myRHline pour SmartRecruiters.