IA et recrutement : deux univers presque indissociables aujourd’hui. Grâce à l’intelligence artificielle, le recrutement devient plus agile et plus précis. Pourtant, cette digitalisation massive peut faire craindre un appauvrissement de la dimension humaine.
Ainsi, la clé, aujourd’hui n’est plus d’automatiser, mais de le faire sans déshumaniser. Le recruteur de demain devra s’appuyer sur les valeurs phares de transparence, de contact humain et d’éthique.
Pour comprendre cet enjeu, nous vous proposons d’explorer quelques usages que l’on trouve dans le recrutement. Puis, nous verrons comment concilier ces pratiques avec une expérience candidat résolument humaine.
IA, recrutement et parcours candidat : principaux usages
L’efficacité de l’intelligence artificielle n’est plus à démontrer. En effet, l’étude myRHline « L’IA et les RH » publiée au printemps montre, par exemple, que 51 % des RH constatent une amélioration de l’efficacité et de la rapidité des processus avec l’intelligence artificielle. Un constat confirmé par ailleurs dans une étude LinkedIn avec 66% des recruteurs reconnaissent que l’IA améliore l’efficacité générale du process de recrutement. Ou encore Neobrain dont les données indiquent que l’IA permet de réduire de 40% le temps consacré au sourcing et d’augmenter de 65% la qualité des présélections.
Plus que le simple tri de CV, l’intelligence artificielle étend ses usages à divers domaines du recrutement, mettant à la disposition des recruteurs des outils toujours plus performants.
Examinons maintenant ces différentes applications qui redéfinissent le parcours candidat.
| Fonctionnalités IA et parcours candidat | Descriptif |
Tri automatisé des candidatures |
Les algorithmes se montrent capables d’analyser différentes catégories d’informations candidat. Au-delà des hard skills, reconnaissables aisément dans le CV, les programmes mesurent les soft skills et données comportementales. On échappe ainsi à une sélection basée uniquement sur les compétences techniques pour évaluer le profil dans sa totalité. |
Matching prédictif personnalisé |
On détermine ici la probabilité de succès d’un candidat dans un poste donné. L’algorithme se base, en particulier, sur des caractéristiques identifiées chez des collaborateurs performants sur la même fonction. Il est à noter que le programme est en apprentissage permanent et s’adapte aux fonctions et à l’entreprise. |
Scoring vidéo automatisé |
Des IA permettent le scoring des entretiens vidéo. Elles analysent les éléments non verbaux, tels que les expressions du visage ou la posture. Elles scannent également le ton, le rythme de la voix et le vocabulaire utilisé. Le recruteur gagne ainsi du temps dans sa présélection (analyse des compétences en communication, linguistiques, etc.). Même s’il demeure des questions sur des biais éventuels transmis aux IA lors de l’apprentissage. |
Recommandations de candidats |
Le recrutement avec IA, c’est aussi se voir proposer des profils de candidats similaires à ceux qui ont été short listés, mais non embauchés. On élargit ainsi le choix, en évitant de passer à côté de talents potentiels. |
Limites pour les candidats : les écueils psychologiques et émotionnels
Seuls 26 % des candidats font confiance à l’IA pour les évaluer de façon équitable. Cette méfiance provient de plusieurs facteurs :
- sentiment d’être réduit à un score et un chiffre, et d’être jaugé par une machine ;
- fonctionnement opaque des algorithmes qui rend incompréhensibles les refus sans explications ;
- crainte de biais présents dans les données d’entraînement des IA ;
- perte d’un contact humain dans les phases de préqualification.
Comment améliorer la perception de l’IA par les candidats ?
Vous devez employer deux principes simples : informez et communiquez avec transparence. Comment ?
- En décrivant le périmètre d’application de l’IA dans votre process de recrutement.
- En garantissant l’accès à un collaborateur du service RH, que ce soit pour un feedback personnalisé ou pour des questions.
Au-delà de cet aspect scoring, le premier échange avec l’entreprise se transforme aussi avec les chatbots. Ici encore, se pose la question de savoir s’il est possible de conserver l’authenticité avec cette automatisation ?
Chatbots de recrutement : le premier contact automatisé
De plus en plus souvent, la première voix du recruteur est désormais celle des chatbots intégrés sur les sites carrières. La qualité de leurs réponses influence la perception immédiate de la marque employeur. Une grande attention doit ainsi être portée sur le paramétrage. Mais pourquoi utiliser un chatbot ?
Bénéfices du chatbot pour les recruteurs
Les chatbots sont accessibles 24/7 et répondent aux interrogations récurrentes. De plus, ils permettent d’effectuer un premier tri, basé sur des critères simples, comme la disponibilité ou l’expérience. Le gain de temps pour les équipes RH lors de la phase de préqualification s’avère ainsi évident.
Que pensent les candidats des chatbots ?
Selon les configurations, les avis divergent.
D’après une étude de France Travail, 31 % des demandeurs d’emploi utilisent les chatbots, considérés comme populaires pour obtenir une réponse immédiate. Mais cette adhésion reste prudente, comme le souligne le Figaro Emploi, 74 % des candidats redoutent l’absence d’interactions humaines.
La perception de l’IA demeure donc ambivalente : appréciée par certains côtés, mais encore perçue avec méfiance, par d’autres.
Quelles sont les bonnes pratiques à mettre en place ?
Avant tout, réfléchissez à vos besoins et au périmètre d’action que vous entendez confier au robot. Vérifiez ensuite la transparence des renseignements collectés et leur conformité avec le RGPD.
Notez que l’utilisation d’un chatbot peut créer une distance avec les candidats. C’est pourquoi, nous vous conseillons d’indiquer un éventuel relais humain dans un message du type : « Je suis votre assistant virtuel, vous pouvez joindre notre service recrutement sur le mail suivant ».
Après ce tout premier contact, vous pouvez envisager d’avoir recours aux entretiens vidéo différés. Mais qu’advient-il de la dimension humaine des entretiens ?
Entretiens vidéo différés : gain de temps ou perte d’authenticité ?
Si les entretiens vidéo différés présentent des atouts incontestables, en particulier lorsqu’il s’agit d’organiser des volumes importants d’entretiens, ceux-ci soulèvent aussi des questions.
Quels sont les avantages des entretiens vidéo différés pour les recruteurs ?
En pratique, l’on peut dénombrer 3 bénéfices immédiats pour les services RH :
- un gain de temps indéniable, que ce soit dans la logistique de planification des rendez-vous ou dans la passation des entretiens ;
- une homogénéisation des évaluations assurant une comparaison sur les mêmes critères ;
- la prise en compte de la communication non verbale pour une analyse plus globale de chaque profil.
Les candidats apprécient-ils ces entretiens vidéo ?
Certains trouvent agréable de répondre aux questions à leur rythme, sur des créneaux horaires plus larges que les heures de bureau. Ils se prêtent à l’exercice avec moins de stress qu’ils n’en ressentiraient face à un véritable recruteur « humain ».
À titre d’exemple, les chiffres partagés par Laurent Brouat dans sa newsletter Les Talents Narratifs vont dans ce sens : sur 4 700 entretiens effectués par une IA, seuls six candidats ont préféré parler à un recruteur humain, et un quart des entretiens se sont déroulés entre 23 h et 3 h du matin. Preuve d’une réelle recherche de flexibilité.
Mais pour d’autres, la perception est différente. Certains candidats expriment des réserves face à la généralisation de ces pratiques. Selon une étude du Figaro Emploi Pro, 64 % redoutent les biais algorithmiques et craignent que l’IA ne remplace progressivement le lien humain.
Comment utiliser les entretiens vidéo différés ?
L’idéal est de privilégier ces entretiens pour la phase de présélection. Pour ensuite, déboucher sur une interaction humaine au cours de laquelle seront reçus ceux ayant passé cette étape avec succès.
Quelques bonnes pratiques s’imposent afin de concilier la puissance de l’automatisation avec le relationnel, propre au recrutement.
IA et lien humain : une balance nécessaire en recrutement
Pour ne pas dégrader l’expérience candidat avec la digitalisation de vos process, la transparence et le dialogue doivent primer dans votre communication.
Comment faire ?
- La culture de la transparence : décrivez avec précision les programmes employés, leurs finalités et les données collectées.
- La confirmation d’un choix final qui revient bien au recruteur, l’IA ne constituant qu’un outil complémentaire d’aide à la décision.
- Le maintien d’un contact humain obligatoire après chaque étape digitalisée, et la mise en place d’une « voie de sortie » pour les candidats qui se montrent réfractaires.
- La sensibilisation de vos équipes sur les limites et les biais de l’IA.
Si les automatisations permettent d’accélérer les process, la valeur ajoutée réside (toujours) dans la capacité à créer un véritable dialogue. La dimension humaine reste donc essentielle dans le parcours candidat. À l’ère du recrutement digital, tout l’enjeu consiste ainsi à trouver le juste équilibre entre performance et interactions personnalisées.
Source(s) documentaire(s) :
- Les 20 statistiques de l’IA pour les équipes RH, Neobrain
- L’avenir du recrutement 2025, LinkedIn
- Observatoire IA & Futur de l’emploi, France Travail
- IA & Recrutement : l’avis de + 1000 candidats, le Figaro Emploi pro
