Dans un écosystème professionnel en perpétuelle mutation, les compétences comportementales sont désormais aussi cruciales que les compétences techniques, leur évaluation aussi.
Ainsi, l’évaluation de la personnalité est un enjeu majeur pour prédire la performance au travail.
Cet article explore cette relation entre personnalité et succès professionnel, et met en avant les avantages du nouveau test de personnalité SWIPE d’AssessFirst, dont les qualités psychométriques sans précédent viennent améliorer l’expérience candidat par le pouvoir des images.
Pour en parler, nous avons interviewé Emeric Kubiak, Head of Science chez AssessFirst.
« La personnalité est prédictive de la performance »
Aujourd’hui, la nécessité d’évaluer les candidats sur la base de leurs compétences comportementales n’est plus à démontrer. En effet, les soft skills constituent un enjeu incontournable en matière de recrutement, puisqu’elles sont aussi indispensables (voire plus ?) que les hard skills, à l’heure où le monde du travail est exposé à de multiples transformations, requérant une certaine aptitude à résister au changement et à s’y adapter.
Pour autant, comment évaluer les candidats sur la base de leurs capacités comportementales, ou de leur personnalité ?
Dans l’histoire du recrutement, si l’entretien non structuré a longtemps été la méthode la plus utilisée en la matière, cette technique aurait toutefois impacté la qualité des décisions, laissant une place trop importante à l’intuition, aux biais cognitifs, aux préjugés.
Pour toutes ces raisons, AssessFirst souligne la nécessité de prendre le temps de « mesurer les critères qui donneront une prédiction solide de la capacité à réussir, plutôt que de céder à la simplicité et la satisfaction immédiate qu’amène une prise de décision intuitive », appuyant son propos par des recherches menées en la matière (Kahneman, 2011; Kirkebøen & Nordbye, 2017).
Ainsi, les études en psychologie du travail à cet égard mettent en évidence le fait que la personnalité, les motivations et les capacités de raisonnement constituent des indicateurs plus fiables de la performance en poste.
En cela, le questionnaire de personnalité, en tant que test psychométrique, peut s’avérer d’une aide précieuse.
Les questionnaires de personnalité sont construits en s’appuyant sur des modèles et méthodes scientifiques. Ils permettent ainsi de mener une analyse objective et structurée, limitant les biais et augmentant la standardisation du process. En somme : un gain de performance et de temps significatif pour le recruteur !
Notre interlocuteur pour AssessFirst rappelle qu’historiquement, la personnalité est très prédictive de la performance. Surtout lorsque la personnalité est confrontée aux besoins d’un job spécifique. Pour illustrer son propos, il évoque l’exemple de l’extraversion : alors qu’elle est généralement explicative de la réussite sur des postes de Sales, elle peut s’avérer contre-productive sur des postes où la dimension relationnelle est moins présente.
Cependant, même si les questionnaires doivent reposer sur des fondements et des qualités psychométriques solides, ils doivent aussi être pensés et construits en vue de s’adapter aux usages des candidats. L’enjeu étant de faciliter leur expérience utilisateur. Mais aussi de les encourager à aller au bout de leur acte de candidature.
C’est dans cette logique qu’AssessFirst, leader dans le recrutement et l’évaluation des soft skills, a élaboré un questionnaire de personnalité nouvelle génération : SWIPE.
Lancé en mai 2023 après plus d’une année intense de recherche et de tests, l’outil s’appuie sur les avancées scientifiques les plus récentes et vient compléter l’arsenal de questionnaires déjà développés par la marque.
SWIPE, une réponse aux (nouveaux) usages des candidats
Les tests de personnalité existants sur le marché ont démontré leur efficacité. Mais ils ont un point faible : ils ne répondent pas toujours aux habitudes « ultra connectées » des candidats.
Si notre précédent questionnaire SHAPE était déjà très apprécié, on s’est quand même demandé comment intégrer notre questionnaire de personnalité dans un monde beaucoup plus visuel, beaucoup plus rapide et mobile (…) avec Instagram pour la photo, Spotify pour la musique, Netflix pour le cinéma… Ce sont des applications que tout le monde utilise au quotidien, et on a souhaité s’inspirer de tous ces usages pour créer un questionnaire de personnalité qui soit aussi simple que l’usage que l’on peut faire de ces plateformes aujourd’hui.
Ainsi, notre interlocuteur explique quels sont les 4 grands objectifs de SWIPE :
1) Rapidité : la durée idéale d’un questionnaire est un sujet complexe, qui doit s’adapter aux usages des candidats, mais aussi prendre en compte la perception de sérieux de la mesure, et la validité scientifique du questionnaire. En moyenne, SWIPE peut être complété en 5 minutes. « C’est le bon compromis pour avoir d’excellentes qualités psychométriques et augmenter l’expérience utilisateur », insiste Emeric.
2) Mobile first, d’autant que beaucoup de candidats souhaitent suivre leur processus de recrutement sur leur smartphone (d’où l’importance de cette approche pensée mobile) ;
3) Engagement, à l’heure où certains questionnaires peuvent être « dépassés » ;
4) Valide d’un point de vue scientifique, qui reste le point le plus important.
En bref, ce questionnaire de personnalité repose sur les bases mêmes de la gamification, dans l’objectif d’améliorer l’expérience candidat.
Une « évaluation gamifiée », qui pourrait même « diminuer l’anxiété » des candidats, comme l’expliquent les experts d’AssessFirst, d’autant que les images, format ayant le vent en poupe, sont « traitées beaucoup plus rapidement par le cerveau. »
Les évaluations gamifiées sont perçues comme étant plus immersives que les évaluations traditionnelles (Leutner, Codreanu, Liff & Mondragon, 2020), permettent de diminuer l’anxiété des utilisateurs (Mavridis & Tsiatsos, 2016) et d’augmenter leur satisfaction : en résultent une plus forte perception d’équité du processus du recrutement et une meilleure attractivité organisationnelle lorsque ces évaluations sont utilisées (Georgiou & Nikolaou, 2020).
En outre, le questionnaire SWIPE se compose de 75 items*. Chaque item étant lui-même composé de deux images associées à un adjectif (ex. à l’écoute vs enthousiaste), où le répondant doit choisir la proposition qui lui correspond le mieux, en swipant sur l’image.
*Le processus de développement a permis à AssessFirst de tester des centaines d’items. Emeric Kubiak nous explique : « Nous avons développé de nombreuses séries d’items lors des phases de tests. Ces items ont été prévalidés par des modèles de machine learning que nous avons développés. Ensuite, ils ont été testés en conditions réelles. Cela nous a permis d’identifier des items très performants, d’autres moins. Tout au long du process de développement, nous nous sommes recentrés sur les meilleurs items. Une première version avec les 135 meilleurs a été testée début 2023. Parmi ces 135 items, nous avons encore sélectionné les plus performants, pour arriver à 75 items. Ceux qui fonctionnent le mieux pour mesurer la personnalité, et qui permettent d’obtenir des qualités psychométriques exceptionnelles ».
Comment s’assurer de la fiabilité d’un questionnaire ?
En définitive, le but est d’obtenir un questionnaire valide et fiable. La version finale de SWIPE (à 75 items) vient mesurer 20 facettes de personnalité différentes en 5 minutes en moyenne.
Emeric Kubiak rappelle également que, pour s’assurer qu’un questionnaire soit véritablement pertinent, il faut pouvoir démontrer l’atteinte de seuils optimaux pour 4 grandes qualités psychométriques, que nous citons ici :
- la validité (est-ce que le questionnaire mesure réellement ce qu’il est censé mesurer ?) ;
- la fiabilité (à quel point la mesure est consistante et fiable ?) ;
- la sensibilité (à quel point le questionnaire permet d’identifier la singularité de chaque individu ?) ;
- l’équité (à quel point les résultats sont équitables et impartiaux, quelle que soit la catégorie de la population ?).
« Aujourd’hui, SWIPE répond à l’ensemble de ces exigences, et se place même au-dessus des standards internationaux les plus exigeants », témoigne notre interlocuteur.
Et pour preuve : intégré sur le marché depuis quelques mois seulement, SWIPE fait déjà l’objet de 7 publications dans des revues scientifiques à comité de lecture ou réalisées dans des congrès internationaux de psychologie.
Côté satisfaction des utilisateurs, le questionnaire SWIPE n’est pas en reste non plus puisqu’il est noté :
- 4,5/5 en matière de satisfaction utilisateur de SWIPE ;
- 4,7/5 pour la compréhension du questionnaire
On observe par ailleurs l’absence de différence de score quant à ces deux aspects, quel que soit le genre, le niveau de diplôme, le niveau hiérarchique, l’âge, le type de job, etc. Les scores restent très bons selon les différentes populations.
Et pour après ?
On l’aura compris, l’outil SWIPE est prometteur. « Mais le travail ne s’arrête pas là », souligne Emeric, qui envisage d’ailleurs de mener d’autres études dans le futur quant à la question des images, ces dernières apportant « énormément de points de données exploitables ». À l’avenir, il s’agira aussi de travailler sur la possibilité, pour les utilisateurs, de choisir deux possibilités de réponse, ou aucune des deux.
En résumé…
L’évaluation de la personnalité émerge comme un pilier incontournable pour prédire la performance au travail dans un monde professionnel en constante évolution. Les compétences comportementales sont devenues aussi vitales que les compétences techniques.
Ainsi, la conception innovante de questionnaires de personnalité, tels que le SWIPE d’AssessFirst, révolutionne l’approche du recrutement en offrant une évaluation rapide, mobile, engageante et scientifiquement valide.
En optimisant l’expérience candidat, ces avancées contribuent à accélérer le processus de recrutement tout en préservant sa qualité et en renforçant la satisfaction des parties prenantes. L’évolution ne s’arrête pas là. La recherche continue et l’amélioration constante des méthodes d’évaluation promettent une véritable expérience pour chaque candidat, même au-delà de la sélection pour un poste : « Nous n’évaluons pas seulement les candidats. Nous souhaitons qu’ils vivent une expérience mémorable, même s’ils ne sont pas sélectionnés pour le poste », témoigne Emeric. Un avantage, sans doute, en matière de marque employeur.
