Le recrutement des commerciaux nécessite un savoir-faire face à des candidats possédant un vrai don pour « vendre » leurs propres compétences. Plus question de se fier juste
à son « feeling », mieux vaut s’appuyer sur des techniques d’entretien éprouvées et des tests solides.
Le recrutement de commerciaux n’a jamais été une mince affaire. Au-delà d’un discours préparé pour (se) vendre et pour se tirer d’une question pointue avec une pirouette, les commerciaux utilisent des techniques de vente éprouvées pour convaincre les recruteurs de leur valeur.
Le contexte des profils commerciaux dans les produits de grande consommation (PGC) apporte également son lot de spécificités. Nous cherchons des profils de qualité au sein d’une population où le taux de chômage est inférieur à la moyenne nationale, soit de moins de 3% comparativement à plus de 10%, tous métiers confondus. Il faut donc être ouvert à des candidats qui, bien qu’ils n’aient pas l’expérience attendue, ont toutes les ressources nécessaires pour performer en emploi.
RECONNAÎTRE LES CANDIDATS QUI POURRONT ATTEINDRE ET DÉPASSER LEURS OBJECTIFS
D’ailleurs, les environnements professionnels sont de plus en plus sujets à des pressions socio-économiques qui forcent les salariés à être en mutation permanente, d’où l’importance d’identifier des candidats agiles et ouverts au changement. Ces éléments du savoir-être sont désormais incontournables, au même titre que la gestion du stress ou le dynamisme.
Cet état du marché incite d’autant plus à être prudent dans les pratiques de recrutement. Au-delà des défis liés au sourcing, il faut pouvoir reconnaître les candidats qui pourront atteindre et dépasser leurs objectifs. Voici quelques moyens que nous utilisons afin de trouver les profils recherchés.
Tout d’abord, l’uniformisation de l’entretien, l’identification de compétences-clés et l’utilisation d’une batterie standard de tests pour un processus permet l’obtention de données objectives, ce qui évite d’être influencé par le feeling, induit par un contact chaleureux. Une approche basée uniquement sur le relationnel ne répond plus au niveau d’exigence d’aujourd’hui.
UN INVENTAIRE DE PERSONNALITÉ ASSOCIÉ À UN TEST DE RAISONNEMENT
Ainsi, le défi réside dans l’évaluation des ressources réelles des candidats. Pour ce faire, nous préconisons une combinaison de tests validés empiriquement, dont un inventaire de personnalité associé à un test psychométrique de raisonnement adapté au profil du poste, et complété par un entretien avec une psychologue. L’étude du candidat sous différents angles (entretien, inventaire de personnalité et test cognitif) nous permet d’accroître la justesse de l’évaluation et de nos conclusions. Ainsi, au niveau cognitif, notre choix se porte généralement sur le BLS4 ou sur le CTA, édités par Pearson TalentLens, selon les exigences du poste à pourvoir. Le BLS4 nous permet de cerner la capacité d’analyse et d’abstraction du candidat alors que le CTA nous renseigne sur la pertinence de son jugement dans différents contextes.
Notre expérience démontre que les outils psychotechniques utilisés conjointement à un entretien structuré permettent une meilleure identification des prédispositions et motivations des candidats. Notre processus nous permet aujourd’hui de pourvoir avec succès des postes dans un secteur en pénurie en donnant une vraie chance à des juniors qui ont les capacités nécessaires pour relever les défis du marché.
| Annie BROUILLARD Consultante Psychologue, Cabinet Forstaff CABINET FORSTAFF Création : 2004 Effectif : 17 consultants répartis dans 6 agences en France (Paris, Lille, Lyon, Nantes, Rennes, Bordeaux) Ethique et déontologie : Membre de l’Association A Compétence Egale, Signataire de la Charte de déon- tologie du SYNTEC et de de la Charte de la Diversité |