Dans un marché de l’emploi en mutation, recruteurs et DRH ont dû s’adapter et adapter leurs outils, qu’il s’agisse de recrutement de talents comme des questions d’évaluation. Ils sont ainsi de plus en plus nombreux à faire appel à des tests et notamment à des inventaires de personnalité comme le PfPI (découvrez notre article complet sur le test Pfpi), pour trouver les meilleurs candidats pour chaque poste. Une démarche qui satisfait les employeurs comme les personnes recrutées.
Ces dernières années, DRH et recruteurs ont été confrontés à de nouveaux enjeux. De nouveaux métiers sont apparus, notamment autour de la notion de Big Data, et plus généralement il a fallu répondre aux enjeux liées à la transition numérique, y compris dans les grands groupes. S’est ajoutée à ces défis l’arrivée d’une nouvelle génération de jeunes collaborateurs souvent très compétents et à fort potentiel, mais aux motivations différentes de celles de leurs aînés.
Les exigences de résultats des entreprises n’ont pas pour autant été revues à la baisse, bien au contraire, et le test psychométrique d’évaluation apporte des garanties supplémentaires pour éviter les erreurs de recrutement, qui génèrent perte de temps et coût économique.
Parmi ces outils, l’inventaire de personnalité PfPI non seulement s’adresse à tous les publics, quel que soit le secteur d’activité et le niveau d’études des candidats, mais il est simple et plutôt ludique de l’avis des utilisateurs, sans pour autant sacrifier un grand niveau de précision des résultats.
« Des hypothèses explorées, approfondies et nuancées lors d’un entretien »
« Basé sur des normes récentes, il étudie 21 traits de personnalité pertinents pour prédire les conduites et l’efficacité professionnelle. Il permet également de décrire les candidats selon le modèle en 5 facteurs (Big Five), objet d’un très large consensus dans le domaine de la psychologie au niveau international : stabilité émotionnelle, extraversion, ouverture, agréabilité et caractère consciencieux, » rappelle François Cornillier, consultant grands comptes chez Pearson TalentLens. « Il va ainsi permettre d’établir un profil détaillé de personnalité, d’évaluer les compétences comportementales du candidat et son potentiel à la réussite professionnelle, en articulant les traits de personnalité avec les compétences considérées comme clés pour le poste ».
Les résultats donnent lieu à trois rapports distincts : un « rapport descriptif » à destination des RH permettant d’établir le profil du candidat, un « rapport potentiels et environnements professionnels », lui aussi à destination des professionnels des RH, mais plus centré sur le potentiel d’évolution et l’environnement professionnel favorable, et un « rapport candidat », qui peut être remis à la personne et s’intéresse plus particulièrement au style relationnel, aux capacités d’adaptation, etc.
« Des descriptifs qui renvoient à des tendances, » précise François Cornillier, « qui ne constituent absolument pas une « vérité absolue », et doivent être considérées comme des hypothèses, qui seront explorées, approfondies et nuancées lors de l’entretien ».
Les professionnels qui utilisent le PfPI sont d’ailleurs unanimes sur l’importance d’une restitution proposée systématiquement, que la personne concernée ait été recrutée ou non. Les candidats quant à eux, s’ils ne découvrent pas de choses révolutionnaires sur eux-mêmes, avouent être surpris que le questionnaire ait permis de les cerner aussi bien et obtiennent des indications précieuses sur la façon dont ils peuvent être perçus par leur entourage professionnel et sur leurs capacités managériales notamment. Au final, recruteurs, entreprises, candidats… Tous gagnants.
FRANÇOIS CORNILLIER
Consultant Grands Comptes
Pearson TalentLens