David Bernard, CEO d’Assessfirst nous parle du recrutement prédictif et nous donne sa méthodologie pour réussir nos recrutements en choisissant les bons profils pour notre entreprise.
« Salut David ! Salut !
Comment tu vas depuis la dernière matinale ? Ça va bien écoute.
Et bien écoute, on n’avait pas eu le temps la dernière fois de discuter du matching en recrutement. Ouais !
Et bien c’est l’occasion de nous donner ton point de vue, finalement c’est quoi le matching ? Et à quoi ça sert ?
En fait, c’est une technologie qui peut être utilisée pour identifier les candidats qui seront le plus à même à la fois de réussir et également d’être engagé dans les jobs pour lesquels on doit recruter. Donc il y a deux types de matching, de technologies de matching que l’on peut utiliser. La première, c’est celle qui s’appuie sur les critères qu’on peut avoir dans un CV, comme par exemple, je ne sais pas, s’appuyer sur des écoles par lesquelles une personne est passée, les types d’expériences, les secteurs que la personne a connus ou encore, et bien on peut s’appuyer sur les éléments liés au potentiel des individus. C’est-à-dire s’intéresser à quels sont les éléments à la fois de personnalité, motivation au travail ou encore de façon de penser, type d’attitude, qui vont être liés à la réussite et à l’engagement. Et donc il va falloir définir ce que l’on appelle un profil cible, un modèle prédictif.
D’accord alors du coup tu vas définir un profil pour pouvoir comparer les candidats à ta cible, à ton objectif ? C’est ça !
Mais finalement comment tu vas faire pour définir ces profils ?
Alors en fait c’est vrai que le modèle prédictif, la définition de ces modèles, c’est ce qu’il y a de plus important, c’est vraiment ce qui va conditionner la réussite de cette opération là. Et donc bah il y a plusieurs façons de la faire, la première ça va être d’utiliser ce qu’on appelle des modèles de benchmark, les modèles de benchmark c’est un modèle qu’on peut concevoir à partir du moment où on a évalué des milliers, des dizaines de milliers, voir des millions de personnes qui occupent un type de poste spécifique.
Donc l’intérêt c’est que ça permet d’avoir des références quand on n’a pas sois même de large population mais le problème c’est que ces modèles sont des modèles un peu génériques, ils ne correspondent pas forcement à des personnes qui vont réussir dans mon entreprise. Deuxième possibilité que l’on peut utiliser, c’est permettre aux RH de sélectionner eux-mêmes les critères qu’ils veulent mettre dans ce fameux modèle.
Donc là, l’intérêt encore une fois c’est que ça va permettre de définir très précisément en fonction de ses propres attentes ce que l’on recherche en terme de perso-motivation-raisonnement. La limite qu’on peut y voir c’est que parfois ça va conduire plus à faire des projections en terme de ce qu’on imagine être le profil qui va réussir plutôt que d’observer la réalité. Et donc, la troisième façon et c’est celle qu’on préconise vraiment c’est d’utiliser en fait, un module d’intelligence artificielle que l’on a créée dernièrement qui va permettre d’évaluer des populations en poste et à partir de là pouvoir créer un modèle. Imagine par exemple, tu veux recruter, je sais pas, un account manager, tu as déjà dix, quinze, vingt personnes qui font ce job là dans ta boîte et bien tu peux leur demander de compléter leur profil Assessfirst, ça va leur prendre une trentaine de minutes, et derrière tu les importes, ensuite t’as plus qu’a les évaluer sur deux critères, le niveau de performance que ces personnes délivrent en poste et le deuxième c’est la qualité de leur attitude et ensuite t’appuie sur un bouton. Automatiquement, on va faire tourner des algorithmes qui vont dire : Ok, alors d’un côté on a qui sont les personnes, qui sont chez moi, de l’autre côté ce qu’elles délivrent quand elles sont en poste, on crée un modèle et ensuite tu vas pouvoir réutiliser ce modèle pour recruter de nouvelles personnes tout simplement.
Donc en gros tu vas recruter des clones ?
Alors c’est vrai que souvent c’est une question que l’on nous pose. Est-ce que ça ne conduit pas à recruter des clones ? Non parce qu’en fait quand on va analyser justement les personnes en poste, il y a des personnes qui sont en situation de réussite, d’autres peut-être de moindres réussites, il y a des personnes parfaitement alignées par rapport la culture d’entreprise et d’autres un peu moins. Et l’idée c’est que le système va analyser tout ça et faire ressortir uniquement les critères les plus pertinents et uniquement ceux qui sont associés à la réussite et à l’engagement. Donc ça va permettre au contraire de se départir de tous les critères qu’on prenait peut-être en compte auparavant mais au final on va se rendre compte qu’ils ne sont pas si importants que ça pour la qualité du recrutement, pour recruter des personnes qui vont réussir durablement et on va pouvoir au contraire élargir beaucoup plus le spectre des candidats.
D’accord mais principalement, vous analysez quoi ?
Alors, nous les critères sur lesquels on est centrés sont vraiment des critères qui n’ont rien à voir avec les compétences techniques, donc on est sur les soft skills. Donc il peut s’agir de la faculté de raisonnement, donc ce qui va être de plus en plus important parce que, typiquement dans un monde où tout évolue en plus à toute vitesse on ne sait même pas les jobs que les personnes occuperont d’ici 5 ans. Ensuite, on s’attache à ce qu’elles veulent faire, leur motivation. Donc là l’idée ce n’est pas de se dire « la personne est motivée ou pas » c’est vraiment de se dire quels sont les besoins fondamentaux de la personne, à quoi elle marche ? Et ça, ça va permettre de se dire : est ce que les besoins de ma candidate, de mon candidat, seront satisfaits dans le cadre de mon entreprise ? Et donc, raisonnement, motivation et le troisième critère la personnalité. Pourquoi ? Parce que la personnalité c’est un peu comme la colonne vertébrale psychologique c‘est vraiment les comportements que j’ai tendance à présenter naturellement sans me forcer et on sait très bien que recruter une personne alors que tous les matins elle a envie de se lever, d’aller dans ce sens-là et alors que nous on va lui demander d’aller dans l’autre sens, ce n’est pas tenable sur la durée. Donc on est vraiment sur ces critères plutôt de soft-skills et de potentiel on va dire.
Ça marche ! »
David Bernard, CEO d’Assessfirst nous parle du recrutement prédictif et nous donne sa méthodologie pour réussir nos recrutements en choisissant les bons profils pour notre entreprise. « Salut David ! Salut ! Comment tu vas depuis la dernière matinale ? Ça va bien écoute. Et bien écoute, on n’avait pas eu le temps la dernière fois de discuter du matching en recrutement. Ouais ! Et bien c’est l’occasion de nous donner ton point de vue, finalement c’est quoi le matching ? Et à quoi ça sert ? En fait, c’est une technologie qui peut être utilisée pour identifier les candidats qui seront le plus à même à la fois de réussir et également d’être engagé dans les jobs pour lesquels on doit recruter. Donc il y a deux types de matching, de technologies de matching que l’on peut utiliser. La première, c’est celle qui s’appuie sur les critères qu’on peut avoir dans un CV, comme par exemple, ...