Chaque année, à l’approche des vacances d’été, les mêmes questions reviennent quant aux droits et aux devoirs des employeurs et des salariés par rapport aux vacances des salariés.
Voici 13 éléments pour faire le point sur les congés payés.
- Les congés peuvent être pris dès le premier jour d’embauche (Article L3141-12 du code du travail)
- Les salariés ne peuvent pas poser leurs congés comme bon leur semble.
La plupart du temps, les entreprises font en sorte d’accommoder leurs salariés afin de les garder motivés, leur permettant de prendre leurs congés en même temps que leur conjoint ou durant les vacances de leurs enfants. En outre, la loi impose aux employeurs de respecter certaines contraintes comme par exemple la situation familiale du salarié et notamment les vacances scolaires ainsi que les possibilités du conjoint dans le secteur public ou privé. - En matière de congés payés, le dernier mot incombe au dirigeant d’entreprise : c’est lui qui accepte ou refuse les congés payés de ses salariés, à condition d’avoir été prévenu au moins un mois à l’avance.
- L’employeur peut justifier un refus de vacances dans plusieurs cas comme la continuité du service, une forte activité ou des circonstances exceptionnelles. Néanmoins, les salariés estimant que le refus de leur employeur est abusif peuvent demander un recours judiciaire en saisissant le conseil de prud’hommes.
- Une demande de congés ne peut pas être refusée dans le cadre d’un événement familial comme un mariage par exemple. L’employeur ne peut pas non plus refuser une demande de congés pour une cure thermale, si celle-ci a été prescrite par un médecin.
- L’employeur ne peut pas refuser d’accorder moins de 12 jours consécutifs à ses salariés en été. Par ailleurs, les salariés peuvent prendre jusqu’à 24 jours ouvrables de congés en une seule fois. Dans certains cas, ce nombre peut être supérieur si certaines circonstances le justifient (contraintes géographiques, garde d’enfant ou d’adulte handicapé etc.)
- L’employeur peut imposer, s’il le souhaite, des dates de vacances à ses salariés après accord avec les délégués du personnel, soit en raison de la fermeture de son entreprise, soit en raison de la baisse de l’activité de cette dernière au cours d’une certaine période.
- L’employeur ne peut pas modifier la date des congés de ses salariés à moins d’un mois avant la date de départ prévue par ces derniers.
- Les salariés partant avant ou revenant après les dates de congés prévues s’exposent à de graves sanctions et sont passibles de licenciement pour abandon de poste.
- Les salariés qui tombent malades pendant leurs congés ne récupèrent pas automatiquement les jours de congés dont ils n’ont pas pu profiter ; ils ne bénéficient pas non plus d’une prolongation au titre de la loi. C’est à l’employeur de décider du prolongement des congés ou de leur report.
- Le cumul des RTT et des congés payés n’est pas interdit par la loi, mais il convient de consulter l’accord d’entreprise ou interprofessionnel relatif aux RTT pour s’en assurer.
- Sur certaines conditions, les jours de congés non pris peuvent être reportés sur l’année qui suit. Ces conditions sont notamment l’existence d’une convention ou d’un accord collectif qui prévoit ce report ; l’accord de l’employeur et le report de la 5e semaine de congés payés pour création d’entreprise, congé sabbatique ou placement de ces jours sur un compte-épargne-temps.
- Le salarié ne peut pas travailler pendant ses congés. Ni pour son employeur actuel, ni pour un autre. Enfreindre cette disposition constitue un motif de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Il existe des exceptions qui nécessitent l’accord préalable de l’employeur comme le contrat vendanges par exemple.
Pour aller plus loin : zoom sur les avantages et inconvénients du compte épargne-temps.
Marilyn GUILLAUME