La mobilité volontaire sécurisée : définition, mise en place et conséquences

par La rédaction

Connaissez vous la mobilité volontaire sécurisée ? Ce dispositif a été créé par la loi relative à la sécurité de l’emploi du 14 juin 2013. Il permet à un salarié de travailler dans une autre entreprise avec la garantie de pouvoir retourner à son poste d’origine s’il le souhaite. Idéal pour développer ses compétences, tester une éventuelle reconversion, diversifier son expérience…

S’il est aujourd’hui encore peu utilisé, cet outil de politique RH et de gestion des compétences gagne toutefois à être mieux connu. 

Mais de quoi s’agit-il exactement et quelles sont les conditions pour en bénéficier ? Comment mettre en place cette période de mobilité ? Quelles en sont les conséquences sur le contrat de travail du salarié ? 

La mobilité volontaire sécurisée : de quoi s’agit-il ? 

Définition de la mobilité volontaire sécurisée

La mobilité volontaire sécurisée permet à un salarié de travailler dans une autre entreprise sans rompre le contrat de travail initial. Ce dernier est seulement suspendu. Au terme de la durée de mobilité prévue le salarié garde donc la possibilité de revenir dans son entreprise d’origine. 

Attention à ne pas la confondre avec le congé de mobilité. Ce dernier s’inscrit dans le cadre d’un accord collectif ou de rupture conventionnelle collective et vise à accompagner le salarié pour le reclasser sur un nouveau poste. 

Quelles conditions ?  

Ce dispositif est ouvert à toutes les entreprises (et groupes) d’un effectif égal ou supérieur à 300 salariés. Les employés qui souhaitent en bénéficier doivent avoir au moins 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non (art.L1222-12)

L’accord de l’employeur est obligatoire.

Comment mettre en place cette mobilité volontaire ? 

Elle est à l’initiative du salarié et ne peut pas être imposée par l’employeur. La mise en place d’une mobilité volontaire ne nécessite pas d’accord collectif obligatoire. Mais en pratique, son principe et ses modalités (ancienneté, congés, etc.) sont souvent négociés dans le cadre des accords de GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels, anciennement GPEC). 

Demande du salarié 

Le code du travail ne prévoit pas de procédure particulière. Néanmoins, pour des questions de preuve, il est préférable que le salarié fasse sa demande par un écrit permettant de justifier de la date (lettre recommandée avec accusé de réception, par exemple). 

Il doit également transmettre sa demande à l’entreprise dans un délai raisonnable avant le début de la mobilité souhaitée.  

Réponse de l’employeur 

L’employeur n’a pas de délai particulier pour répondre à une demande de mobilité sécurisée. Il n’est pas non plus tenu de motiver son refus. Toutefois, ce dernier ne doit pas être basé sur un motif discriminatoire (sexe, santé, origine, opinions politiques, activités syndicales, etc.). Si tel était le cas, le salarié pourrait contester le refus devant le conseil des prud’hommes.

Information du comité social et économique

L’entreprise doit communiquer au CSE, tous les 6 mois, la liste des demandes de mobilité volontaire sécurisée reçues et la suite qui leur a été donnée (art.L 1222-16)

Signature d’un avenant 

Si l’employeur accepte la demande de mobilité, il rédige un avenant au contrat de travail indiquant obligatoirement : 

  • L’objet de la période de mobilité 
  • Sa durée, date de prise d’effet et date de fin 
  • Délai pendant lequel le salarié informe par écrit son employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise à l’issue de la période 
  • Modalités du retour anticipé dans un délai raisonnable (art.L1222-13)

L’avenant peut également prévoir d’autres dispositions particulières, comme l’éventuelle prise en compte de la période de mobilité dans le calcul de l’ancienneté. 

Bon à savoir : la mobilité volontaire sécurisée n’est pas limitée dans le temps. Les modalités de durée sont fixées par l’entreprise et le salarié ou par l’accord de GEPP. 

Conséquences de la mobilité volontaire sécurisée

Le salarié a le choix de revenir, ou non, dans son entreprise d’origine. Mais quelle incidence si le nouvel employeur rompt le contrat de travail ? 

Si le salarié réintègre son entreprise d’origine 

Pendant la mobilité, le salarié peut réintégrer son entreprise à tout moment, sous réserve d’avoir l’accord de son employeur et de respecter les modalités précisées dans son avenant. 

Si son retour a lieu au terme de la période de mobilité prévue, il réintègre de plein droit son poste précédent ou un emploi similaire avec une qualification et rémunération au moins équivalente et le maintien de sa classification (art.L1222-14). 

Le salarié bénéficie également d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi (art.L6315-1). 

Si le salarié ne souhaite pas réintégrer son entreprise

Le salarié doit en informer l’employeur dans le délai prévu dans son avenant. La rupture du contrat s’apparente alors à une démission sans préavis, sauf disposition contraire éventuelle prévue par l’avenant (art.L1222-15). 

Quid en cas de rupture du contrat par l’entreprise d’accueil ? 

Pour différentes raisons, l’entreprise d’accueil peut être amenée à rompre le contrat du salarié avant la fin de sa période de mobilité. 

Si son employeur d’origine ne peut pas le réintégrer de manière anticipée, il peut être indemnisé au titre de l’allocation chômage, s’il en remplit les conditions.  

Pour en bénéficier, il adresse à Pôle Emploi une copie de son avenant et la preuve que sa réintégration anticipée est impossible (lettre de l’employeur par exemple). Son indemnisation prendra fin lors de son retour dans l’entreprise à la fin de la période de mobilité prévue ou s’il refuse cette réintégration. 

 

Céline Le Friant 

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