Le congé de mobilité : tout comprendre en 4 questions

par La rédaction

Connaissez-vous le congé de mobilité ? Créé en 2006 puis remanié par les ordonnances Macron de 2017, c’est un dispositif assez singulier. Malgré son terme de “congé”, il aboutit en effet à une rupture du contrat de travail d’un commun accord, après une période de formation et des mesures d’accompagnement pour le salarié.

Mais pourquoi le mettre en place ? Comment ? Quelles sont vos obligations ?

Toutes les infos pour mieux comprendre ce dispositif.

 

Le congé de mobilité : de quoi s’agit-il ?

Ce dispositif est mis en place par accord collectif. Il est facultatif pour l’entreprise.

Il permet de proposer aux salariés des mesures d’accompagnement, des formations, des périodes de travail dans l’entreprise ou à l’extérieur. L’objectif est de permettre leur reclassement et leur retour à un emploi stable à l’issue du congé.

Au terme du congé, le contrat de travail du salarié est rompu d’un commun accord, sans période de préavis. Par conséquent, il ne s’agit ni d’un licenciement, ni d’une démission.

Ne pas confondre avec la mobilité volontaire sécurisée. Celle-ci offre la possibilité au collaborateur d’exercer une activité dans une autre structure tout en lui permettant de revenir dans son entreprise d’origine. Contrairement au congé de mobilité, le contrat de travail n’est donc pas rompu mais suspendu.

 

Comment mettre en place le congé de mobilité ?

Depuis les ordonnances Macron de 2017, ce dispositif n’est plus lié à un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Désormais, toute entreprise peut y recourir, en dehors d’un PSE,  au moyen d’un accord collectif : 

 

Bon à savoir. Une entreprise de dimension communautaire emploie au moins 1 000 salariés dans l’UE. Elle possède au moins 1 établissement en France et emploie au minimum 150 salariés sur le territoire national.

L’accord collectif fixe les règles du congé de mobilité. Il doit notamment prévoir les éléments suivants :

  • Durée du congé
  • Conditions pour que le salarié puisse en bénéficier
  • Modalités d’adhésion
  • Organisation des périodes de travail et de formation
  • Rémunération des collaborateurs concernés pendant le congé
  • Modalités d’information des représentants du personnel
  • Indemnité de rupture du contrat de travail (au moins égale à l’indemnité légale de licenciement)

 

Quelles conséquences pour le salarié ?

Le collaborateur peut librement accepter ou refuser le congé de mobilité.

 

Refus du congé de mobilité

Le salarié peut refuser le bénéfice de ce dispositif. Dans ce cas, l’employeur doit lui proposer un congé de reclassement.

Ce refus ne peut pas justifier de sanctions particulières.

 

Acceptation du dispositif

L’employé qui souhaite bénéficier du congé de mobilité en informe l’employeur selon les modalités prévues par l’accord collectif.

Son contrat de travail est rompu d’un commun accord à l’issue du congé.

Pendant le congé, le salarié bénéficie de sa rémunération habituelle. Si la durée du congé est supérieure à la période de préavis, sa rémunération est calculée ainsi :

  • Au moins 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant le début du congé
  • Cette rémunération ne peut pas être inférieure à 85% du smic

S’il n’a pas retrouvé d’emploi à la fin du congé, il perçoit les indemnités chômage s’il en remplit les conditions.

 

Quelles sont les obligations de l’entreprise vis-à-vis de la DREETS ?

Pour les salariés protégés, l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de mettre en œuvre le congé de mobilité.

L’entreprise doit également informer la DREETS (ex-DIRECCTE) de la mise en œuvre des congés de mobilité (art.L1237-18-5 et D.1237-5).

À partir du dépôt de l’accord, l’employeur transmet à la DREETS, tous les 6 mois, un formulaire indiquant :

  • Le nombre de ruptures intervenues suite à un congé de mobilité
  • Les mesures de reclassement mises en place
  • La situation des salariés concernés à l’issue du congé

 

Céline Le Friant

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