Nous avons relevé plusieurs leviers de motivations au travail que les entreprises gagneraient à actionner, parmi lesquels la diversité des tâches, le sens au travail, les éléments augmentant l’employabilité des collaborateurs…
La diversité des tâches, la possibilité d’engranger des atouts qui favorisent son employabilité, l’influence du cœur de métier, le sens au travail… autant de leviers de motivation négligés par les entreprises, de même que la reconnaissance, le plus sous-estimé de tous et dont nous parlerons dans un article à suivre.
Des tâches diversifiées
Qui est motivé à la perspective de faire tout le temps la même chose ? « Trop prises dans l’opérationnel, les entreprises ne pensent pas à rendre plus polyvalents leur collaborateurs, à les développer ; elles ont trouvé quelqu’un qui fait le job, cela leur suffit. De plus, les outils informatiques contribuent eux aussi à beaucoup trop structurer les postes », constate Vincent Rostaing, fondateur de Le Cairn 4 IT. Les PME par exemple, qui, en théorie, segmentent moins les postes que les grands groupes et mettent en avant l’argument de la polyvalence, n’offrent, à la lecture d’une fiche de poste, aucune diversité de tâches. Elles gagneraient à s’intéresser à ce levier de motivation qui contribue également à donner du sens au travail, ainsi qu‘à « laisser les personnes proposer des évolutions de leurs missions, de leurs activités, de leurs tâches », complète Marie-Pierre Fleury, ex DRH et dirigeante de Canden RH.
Le sens au travail
« Les managers sont plus dans le contrôle et le comment faire alors que les collaborateurs veulent comprendre pourquoi ils agissent et avoir plus d’autonomie », observe Marion Breuleux, responsable secteurs Management et Efficacité professionnelle chez EFE. Le morcellement des tâches, qui génère de l’ennui, ne favorise pas la compréhension de sa mission. Quand on passe d’une logique du comment à une logique de pourquoi, « on s’aperçoit que les salariés peuvent très vite se mobiliser et identifier eux-mêmes des solutions, qu’ils s’emparent de leur mission car ils en comprennent le sens », ajoute-t-elle. Par ailleurs, comme l’indique Marie-Pierre Fleury, travailler dans une entreprise engagée, ayant développé une politique de RSE bien réelle, est une source de motivation additionnelle, « on s’assimile davantage à elle, le sentiment d’appartenance est renforcé, des opportunités de mission ou d’activité se font jour ».
Des atouts qui favorisent l’employabilité
Dans un contexte d’incertitude de l’emploi, il s’agit pour le collaborateur de pouvoir travailler ailleurs au cas où l’entreprise ne le garderait pas, de développer des possibilités d’apprentissage et de gains. « La connaissance, la compétence, le salaire, les relations, la visibilité, la réputation, tout ceci est de la ressource à engranger », explique Marie-Pierre Fleury. Il s’agit aussi de mieux faire comprendre au collaborateur que son propre développement ne sert pas seulement à la performance de l’entreprise.
L’influence du cœur de métier
« Je crois beaucoup à l’influence du cœur de métier sur ce qu’on peut proposer comme projet motivant. À partir d’un cœur de métier, on peut décliner au niveau RH des dispositifs intéressant en matière de motivation », pointe Marie-Pierre Fleury. Ainsi, on peut tabler dans l’industrie sur la finalité des produits, la technicité, la fierté du process, ou bien, dans le domaine sportif, une entreprise peut réutiliser sa mission de supporter des sportifs de haut niveau comme levier pour construire une politique RH qui a du sens et qui motive.
Sophie Girardeau