Vous l’avez loupé sur LinkedIn ?
Léo Bernard est cofondateur et formateur en recrutement pour Blendy. Il a aussi créé le podcast « Tam Tam », qu’il anime en mettant en lumière les personnes qui font le monde du recrutement.
Nous avons passé 20 minutes avec Léo pour comprendre qui il est.
Si plus de 19 553 abonnés suivent Léo Bernard sur LinkedIn, ce n’est peut-être pas par hasard.
Léo, quel est ton parcours ? 🎓💼
À mes débuts, j’ai eu un parcours assez classique. J’ai commencé par faire du droit — comme tout le monde, quand on ne sait pas trop quoi faire (rires) —, et si j’ai bien pu tirer une chose de ces études : mon expérience avec le programme Erasmus qui m’a permis de développer mon anglais. Car parler anglais, en recrutement, c’est très important. Il y a beaucoup de vidéos, de podcasts, de vidéos, de livres, de ressources en anglais sur cet univers.
Par la suite, j’ai effectué un master 1 en ressources humaines à Toulouse, puis mon master 2 au Ciffop.
Mais j’ai éprouvé une grande frustration au cours de cette dernière année : sur 450 heures de cours, seulement 8 heures de cours étaient dispensées sur la partie recrutement, par des DRH qui n’ont pas recruté depuis 20 ans.
En parallèle, j’ai suivi des stages à l’étranger, notamment au Vietnam ou à Barcelone. Puis, j’ai commencé à travailler chez L’Oréal et à m’imprégner véritablement de l’univers du recrutement.
J’ai signé mon premier CDI chez FABERNOVEL, une boîte de conseil où il fallait recruter pour 4 business unit sur 7, ce qui m’a exposé à beaucoup de complexité. Car le recrutement de profils de développeurs n’a rien à voir avec le recrutement de consultants, lequel n’a lui-même rien à voir avec le recrutement de profils marketing. J’ai donc été exposé à une variété de milieux, de business que je ne connaissais pas, ce qui m’a donné envie d’aller plus loin. J’ai ensuite été chassé pour rejoindre Choco, une licorne franco-allemande dans la Foodtech. Lorsque j’ai rejoint l’entreprise, il y avait 70 personnes, et j’en suis parti un an et demi plus tard avec 250 personnes, ayant contribué à une grande partie de ces recrutements. Ensuite, j’ai rejoint Cleyrop en tant que premier salarié, où j’ai pu recruter les 40 premiers salariés de l’entreprise.
J’ai recruté dans plein de pays différents, dans plein de domaines différents (ESN, conseil, startups, scaleups, grands groupes), et avec des fonctions de management ou pas, en tant que premier salarié ou non (avec des boîtes de 80 000 personnes comme L’Oréal).
Début 2022, je suis parti du constat qu’une même chose manquait toujours, peu importe l’entreprise : tout le monde éprouve des difficultés de recrutement. Les managers et dirigeants n’aiment pas cela, et les candidats ont une mauvaise expérience du recrutement. Bref, je constate à l’époque que l’expérience est négative pour tout le monde.
D’où mon cœur de métier aujourd’hui : avec mon associée Elise, nous avons décidé de créer un business de formation où notre mission principale est de former les recruteurs et les managers à tous les aspects du recrutement. La formation dure 30 heures, et couvre de A à Z tout ce qu’il faut savoir sur le recrutement. Cela occupe 80 % de mon temps. Cela occupe 80 % de mon temps. Je passe le reste du temps à faire de la création de contenu pour Welcome to the Jungle (conférences, webinars, livres blancs, articles…). J’anime aussi le podcast Tam Tam, sponsorisé par l’ATS TeamTailor. La force motrice commune à toutes mes actions ? Évangéliser les bonnes pratiques en matière de recrutement.
Qu’est-ce que tu apportes à la fonction RH ? 👊
Là où mon travail fait la différence ? Je couvre tous les sujets, du sourcing à la marque employeur au sens large (posts sur LinkedIn, création d’un site carrières, création d’annonces qui convertissent…). Mais j’interviens aussi sur des sujets un peu moins « glamour », comme le RGPD, la création de process, le choix des outils ou encore la posture de recruteur, autant de thèmes liés au recrutement.
Au sein de notre formation, nous proposons 8 piliers :
- l’inbound recruiting ;
- l’outbound recruiting ;
- l’évaluation des candidats ;
- l’expérience candidat ;
- la posture de recrutement ;
- la partie stratégique du recrutement ;
- la partie « people » (tout ce qui concerne la diversité, l’inclusion et le droit du travail) ;
- la partie efficience (comment lier tout ce qui a trait au copywritting ou encore au growth marketing par exemple au recrutement).
Car aujourd’hui, pour être bon en recrutement, il faut maîtriser plein de choses. Notre approche est holistique : il s’agit d’être expert, non pas sur un seul sujet lié au recrutement, mais sur tout un ensemble.
Quels sont les grands défis RH ? 🦸🏻♂️🦸🦸🏾♀️
Cette année, je pense que l’un des premiers challenges pour les fonctions RH et recrutement est l’intégration de l’intelligence artificielle dans les pratiques RH.
Mais je pense également que l’un des grands défis RH est de ne pas tomber dans le piège lié à l’IA, en publiant des contenus à tout-va sans véritablement comprendre de quoi l’on parle, sans être formé à la complexité des pratiques de recrutement. Beaucoup de personnes vendent du rêve avec les outils de l’IA, mais ne sont pas formées à la base. Je crains une maximisation des messages trompeurs sur LinkedIn, et de voir des candidats encore plus déçus. Il ne faut pas que les recruteurs et recruteuses tombent dans ce piège en pensant qu’il y a là une solution miracle.
D’autre part, il faut vraiment comprendre que le recrutement est holistique. Sur LinkedIn, on voit beaucoup de discours émerger en faveur de la cooptation, du recrutement sans chasse, etc. C’est bien, mais en recrutement, il faudra toujours maîtriser le sourcing, l’évaluation, le RGPD, etc. Le challenge consiste donc à bien comprendre que l’approche du recrutement doit être globale. D’autant plus qu’on a aujourd’hui la chance d’avoir accès à un certain nombre de ressources sur ces sujets (podcasts, vidéos, articles…).
Autre défi que je mentionnerais : les enjeux environnementaux et sociaux. Là encore, les entreprises doivent éviter les pièges liés au greenwashing. Depuis quelques années, tout le monde s’est mis à faire du « green » dans tous les sens, mais cela ne saurait fonctionner. À l’instar des consommateurs, des citoyens, les candidats ne sont pas dupes. Il faut montrer, par l’action, que l’entreprise est sincère dans sa démarche et œuvre véritablement en faveur des enjeux socio-environnementaux, en ayant d’abord compris les enjeux RSE.
Enfin, je dirais que l’un des grands défis RH consiste à (faire) respecter les professionnels des ressources humaines et surtout du recrutement. Ce sont des fonctions qui méritent d’être au centre des discussions, au Codir, mais aussi d’avoir un budget plus important pour mener à bien leurs actions et d’être respectées pour la puissance qu’elles apportent à l’entreprise.
Le secret de ta visibilité sur LinkedIn ? 🧙♂️🪄
Selon moi, 3 choses sont importantes :
Premièrement, être endurant. Beaucoup de personnes pensent que leurs publications vont susciter l’engagement du jour au lendemain, à tort. Cela fait maintenant 6 ans que je publie sur ce réseau social et je pense qu’il faut être patient : une communauté met du temps à se construire. D’autant plus que la création de contenu est un travail de longue haleine. Il faut avoir un rythme de publication, mais comprendre que les utilisateurs vont mettre du temps à s’engager. Et selon moi, c’est l’endurance qui crée les vraies relations.
Deuxièmement, être authentique et vrai : mon but, ce n’est pas de montrer aux gens que je suis meilleur qu’eux, ou que je gagne mieux qu’eux. Le but est de partager de la valeur, des retours d’expérience et de toujours donner avant de recevoir.
Troisièmement, toujours tenter des choses : même si mes posts n’ont pas toujours de cohérence globale entre eux, je parviens toujours à surprendre ma communauté par mes contenus, et à l’engager. Aujourd’hui, beaucoup de créateurs de contenu vont encourager le recyclage de leurs anciennes publications pour générer l’engagement. C’est quelque chose qui me dérange. Si certains posts ne fonctionnent pas, ce n’est pas grave, et je préfère rester original et authentique.
Tu es : workaholic ou work-life balance ? 🔥
Je dirais qu’il y a un avant/après l’entrepreneuriat.
Au cours de ma carrière, je ne suis jamais resté plus d’un an et demi au sein d’une même entreprise. Au départ, je commence toujours à travailler dans une dynamique workaholique, je vis une sorte de lune de miel où je travaille le soir, le week-end, jusqu’à ce que l’ennui finisse par me rattraper.
En revanche, depuis que je travaille à mon compte, je parviens à inverser la tendance.
J’ai trouvé un meilleur équilibre, en ne travaillant ni les soirs ni les week-ends. Pour autant, en matière de résultats, c’est la même chose. Depuis cet été, je suis donc, pour la première fois, en passe de me rapprocher de cette dynamique work-life balance.
