Le système social de gestion des talents, générateur de valeur pour les RH !

par La rédaction

En 2012, le statut des médias sociaux a évolué pour un certain nombre d’entreprises : de centre d’intérêt ils sont devenus une réalité, en particulier dans le domaine du recrutement. LinkedIn, Facebook ou Twitter, sont aujourd’hui perçus comme des canaux de recrutement à part entière, pour peu qu’ils viennent compléter et non se substituer aux canaux utilisés traditionnellement : job-boards, cabinets de recrutement, chasseurs “de tête”, etc.

 

L’intégration des médias sociaux avec les outils de gestion des talents reste encore assez ténue. Elle consiste, pour l’essentiel, à publier des offres d’emploi sur les réseaux sociaux et à candidater avec son profil en ligne. 2013 va connaître une intégration beaucoup plus poussée des médias sociaux  avec les processus de gestion des talents. Il ne s’agit plus seulement de créer quelques ponts, mais d’établir un fil continu entre les interactions sociales et l’ensemble des processus RH de l’entreprise (recrutement, formation, évaluation…).

 

Cela nécessite de prendre en compte deux axes clés :

 

Tirer profit des interactions sociales existantes

Utiliser Facebook pour créer le buzz et générer plusieurs centaines de candidatures est certes intéressant, mais devient vite inutile – voire contreproductif – si les RH ne disposent pas de moyens pour traiter ces candidatures.

 

De la même manière, les réseaux sociaux se prêtent parfaitement à la cooptation, les collaborateurs endossant le rôle de véritables recruteurs. Mais les systèmes de gestion des talents actuels permettent difficilement de savoir qui a coopté un candidat embauché grâce à un premier contact sur  LinkedIn ou Facebook. Les mécanismes incitatifs traditionnels de cooptation se heurtent donc à un problème de traçabilité.

 

Les systèmes de gestion des talents doivent ainsi capter les différentes interactions ayant lieu sur les réseaux sociaux afin de nourrir les processus RH de l’entreprise. Le véritable système social de gestion intégrée des talents n’est pas celui qui importe ou exporte de temps en temps des informations provenant des médias sociaux, mais celui qui est “connecté” en permanence à ces médias. Les interactions sociales et autres profils en ligne sont alors directement visibles à partir du système de gestion des talents, et viennent compléter les informations déjà disponibles, apportant de la valeur aux processus RH.

 

Intégrer de nouveaux mécanismes sociaux aux processus RH

Un système social de gestion des talents doit également intégrer de nouveaux mécanismes sociaux aux processus RH afin d’encourager les échanges et la collaboration. Par exemple, les collaborateurs fraîchement embauchés doivent connaître rapidement les personnes avec lesquelles ils seront  en interaction : RH, managers ou collègues. Il est essentiel de combiner des informations internes à l’entreprise (emploi actuel, fonctions occupées antérieurement, compétences occupées…) à des informations sociales (contacts Facebook ou LinkedIn pour découvrir des connaissances communes,  profils en ligne…) afin d’accélérer l’intégration.

 

Cette expérience collaborative peut se prolonger au cours du processus de formation. Par exemple, les RH doivent à l’issue d’une formation encourager la poursuite des échanges sur un blog ou une communauté du RSE (Réseau Social d’Entreprise), plutôt que de focaliser leur énergie sur la  récupération des formulaires d’évaluation à chaud.

 

Autrement dit, l’acronyme DRH tend peu à peu à signifier “Direction des Relations Humaines”, afin de réduire le fossé qui existe aujourd’hui entre des échanges sociaux de nature plutôt privée et des informations statiques de nature plus  professionnelle.

 

 

MyRHLine a rencontré

Alexandre PACHULSKI
Directeur Général Produits chez Talentsoft

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