Comment fidéliser les talents grâce à sa politique de mobilité interne ?

par La rédaction

Une politique de mobilité interne pour répondre à : Perte de compétences clefs, augmentation du temps de vacance sur les postes, perte de productivité… les difficultés causées par l’augmentation actuelle du turnover sont nombreuses. Cette baisse de la fidélité des collaborateurs s’expliquerait principalement par un manque de reconnaissance et de perspectives d’évolution. Dans ce contexte, rétablir la confiance dans l’entreprise, donner des perspectives de progression personnelle et permettre aux salariés de retrouver du sens dans leur métier deviennent des enjeux stratégiques pour les directions RH. Nous avons fait le point sur l’enjeu que représente ce phénomène pour les entreprises avec les co-fondateurs de WiserSKILLS, Carole Menguy et Jean-Bernard Girault.

Une culture de la mobilité tournée vers l’extérieur

Les études sont sans équivoques, le nombre d’employés prêts à quitter leur entreprise pour évoluer dans leur carrière a très fortement augmenté ces dernières années. Ainsi, 87% des salariés disent vouloir changer d’entreprise en 2020. Ce chiffre est en nette augmentation par rapport à l’an dernier (+8%) et par rapport à 2017 et 2018 (+54%). La crise sanitaire actuelle ne change rien à ce besoin d’évolution. L’ère durant laquelle le salarié se projetait pour la vie dans une seule entreprise est révolue. Les collaborateurs souhaitent aujourd’hui multiplier les expériences pour développer leurs compétences et construire une carrière qui leur corresponde vraiment. Si ce phénomène touche toutes les générations, il est particulièrement marqué chez les plus jeunes (En 2019, 1 jeune sur 2 a quitté son emploi au cours de la première année, et 25% durant les six premiers mois).

La gestion de carrière au cœur des enjeux RH 2020

Face à cette réalité, les DRH des grands groupes placent la gestion de carrière et la mobilité interne dans leurs priorités 2020. L’objectif est de revoir les politiques et les pratiques de mobilité pour mieux répondre aux attentes des collaborateurs et les fidéliser. L’enjeu financier et opérationnel est de taille. Remplacer un collaborateur coûte de plus en plus cher et prend de plus en plus de temps, sans garantie de succès. La capacité des entreprises à faire évoluer les personnes en interne sur le bon poste au bon moment devient un facteur de compétitivité décisif. Il impacte directement le modèle opérationnel, en particulier dans un contexte de réduction ou de gel des recrutements.

3 Leviers pour adapter sa gestion de carrière aux attentes des collaborateurs

 

Pour réussir à tirer leur épingle du jeu, les entreprises misent aujourd’hui sur 3 leviers :

Le premier consiste à personnaliser les parcours de carrière.

Les approches traditionnelles basées sur des parcours types ne fonctionnent plus. Les durées minimales dans le poste de 3 à 5 ans sont devenues inadaptées. Les collaborateurs souhaitent pouvoir évoluer, à leur rythme, parfois, vers des métiers différents. Pour rapprocher leurs aspirations des besoins de l’entreprise, les DRH doivent renforcer les compétences internes d’accompagnement – augmentation du nombre de conseillers carrières, création de cellules mobilités internes, renforcement des compétences gestion de carrière des RH de proximité, …- et déployer des assistants de carrière digitaux

Le second levier consiste à donner de la visibilité sur les opportunités internes.

Les collaborateurs connaissent mal les métiers existants au sein de leur organisation. Ils éprouvent des difficultés à identifier les métiers qui pourraient leur correspondre. De nombreuses actions sont aujourd’hui menées au sein des organisation pour répondre à cette réalité : campagnes de témoignages basées des parcours réels, vis-ma-vie, mise en relation avec des référents métiers, solutions de matching aidant les collaborateurs à s’orienter dans la galaxie des métiers de l’entreprise. Si l’échange avec le manager et le RH reste incontournable pour faire le bon choix, les collaborateurs souhaitent désormais pouvoir commencer leur réflexion sur le digital avant d’en parler avec un tiers.

Enfin, le rôle des managers dans la gestion de carrière des collaborateurs doit être renforcé.

Ils sont en effet les mieux placés pour accompagner les collaborateurs dans leur progression de carrière. La fidélisation des talents se joue ainsi de plus en plus sur le terrain. L’accompagnement opérationnel et les feed-back réguliers sont des leviers incontournables de fidélisation. Les équipes RH viennent en support de ces actes managériaux devenus incontournables.

Des solutions comme WiserSKILLS facilitent la mise en œuvre d’une gestion de carrière fidélisante et d’une politique de mobilité interne. Elles accompagnent les collaborateurs dans leur réflexion personnelle et les guident vers les métiers qui leur correspondent le mieux au sein de l’organisation. Elles aident les RH et managers à construire des plans de carrière conciliant aspirations des collaborateurs et besoins de l’entreprise.

La rédaction de myRHline

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1 commentaire

Construire son Career Path en 5 étapes et fidéliser ses talents ! - Tribes juin 27, 2021 - 1:18

[…] un article de myRHline, 87% des salariés disent vouloir changer d’entreprise en 2020, souvent dans l’optique […]

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