8 MARS 2026, Journée internationale des droits des femmes. Depuis plusieurs années, la société multiplie les initiatives en faveur de l’égalité professionnelle. D’ailleurs, certains signaux sont encourageants. La présence des femmes aux postes de direction augmente, des lois imposent plus de mixité, et les entreprises s’engagent davantage.
Pourtant, de nombreuses études montrent que le monde du travail peine encore à atteindre une véritable équité. Certaines inégalités persistent malgré les avancées théoriques. Ainsi, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes reste significatif. Les femmes sont toujours surreprésentées dans les emplois précaires et/ou à temps partiel. La maternité continue d’être perçue comme un « risque » par de nombreux employeurs.
Alors, où en sommes-nous vraiment de l’égalité femmes-hommes en contexte professionnel. Quel état des lieux en France ? En Europe ? Dans le monde ? Décryptage dans cet article.
Égalité femmes-hommes en France : État des lieux au 8 mars 2026
En France, le cadre législatif évolue depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle. Pourtant, les résultats concrets existent. Néanmoins, ils sont encore mitigés et tardent à se matérialiser.
En matière d’égalité salariale, par exemple. Les données Insee les plus récentes montrent que les écarts de rémunération nette et de temps de travail moyen entre femmes et hommes dans le secteur privé tendent à se réduire.
| Revenu salarial | Salaire en EQTP | Volume de travail annuel | |
| 2012 | 29,7 % | 19,8 % | 12,4 % |
| 2023 | 22,2 % | 14,2 % | 9,3 % |
Source : Tableau de bord interactif Insee — Égalité femmes-hommes
Mais l’égalité — ou, en l’occurrence, l’inégalité — professionnelle, ne peut se résumer à la rémunération puisque :
- 80% des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes, une proportion bien plus élevée que les hommes (26,8 % des femmes travaillent à temps partiel vs 8,7 % des hommes) ;
- l’activité des femmes se concentre dans les secteurs les moins rémunérateurs ;
- le plafond de verre freine (encore) leur accès aux postes à haute responsabilité.
Un bébé ou un job ?
Parmi les facteurs clés des inégalités au travail, l’impact de la maternité sur la carrière des femmes bien entendu. Ce phénomène s’appelle biais de maternité. Il tend à freiner les promotions d’une part, et à accentuer les écarts de rémunération d’autre part.
Ainsi, avant même d’être enceinte, 27 % des femmes se disent discriminées au travail compte tenu du « risque maternité » qu’elles représentent aux yeux des entreprises. De même, selon plusieurs études de la Fondation des femmes, l’impact est tout aussi concret après une naissance puisque le salaire des mères est inférieur de 25 % à ce qu’il serait sans enfant.
Une baisse de rémunération qui, bien entendu, augmente avec l’arrivée d’un deuxième ou troisième enfant. Et ce, alors même que le salaire des pères reste quasiment inchangé. Au contraire, le plus souvent, ces derniers poursuivent leur petit bonhomme de chemin professionnel. Et ce, sans être « pénalisés » par la parentalité.
Face à cela, on peut en revanche souligner l’engagement de nombreuses entreprises françaises. En effet, bon nombre d’entre elles ont mis en place des politiques de soutien à la parentalité, via des congés allongés et un accompagnement au retour au travail.
C’est par exemple le parti pris par Mailinblack qui, pour soutenir les salariés parents, a déployé un congé supra légal entièrement rémunéré avec retour à 80 %. Des dispositions qui s’adressent aussi bien aux femmes qu’aux hommes. L’enjeu étant d’inciter les pères à s’emparer davantage du congé paternité. Mais surtout d’insuffler plus d’équité au sein des équipes vis-à-vis de la parentalité.
Indéniablement, ces politiques sont un premier pas. Pour autant, est-ce vraiment suffisant ? Non, bien entendu.
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Séniorité des femmes, ménopause et chute… des opportunités
Après la maternité, la ménopause. À croire que le corps féminin et l’emploi ne sont pas compatibles…
La Fondation des femmes s’est justement intéressée au coût de la séniorité. Voici quelques données issues de son observatoire pour l’émancipation économique des femmes. Des chiffres commentés par Frédérique Jeske — fondatrice Uskoa Partners et auteure de Le choc des générations n’existe pas — pour myRHline.
| Data séniorité des femmes et emploi | Commentaire Frédérique Jeske |
L’écart de revenus entre femmes et hommes à 55 ans et + est de 27, 2 % |
C’est le chiffre le plus emblématique de l’aggravation des inégalités hommes/femmes avec l’âge et du plafond de verre auquel sont confrontées les femmes plus que les hommes.
La perte moyenne calculée de 157 K€ sur les 20 dernières années de carrière provient en réalité de plusieurs fragilités féminines cumulées : ralentissement des carrières avec la maternité, le fait d’avoir des parcours souvent plus hachés (congés parentaux, taux partiels…), moins de promotions, et des métiers souvent moins valorisés et rémunérateurs. |
Près d’un cabinet de recrutement sur 2 admet qu’il est difficile de placer une femme de plus de 45 ans |
Cette discrimination à l’embauche des plus de 45 ans, je la constate au quotidien tant chez les hommes que chez les femmes. Ce qui est le plus choquant, c’est que les cabinets de recrutement l’expriment facilement, tant cette discrimination est intériorisée et acceptée par tous.
Les femmes sont souvent considérées comme moins dynamiques, plus rigides et le tabou de la ménopause vient renforcer des croyances d’un autre âge. Comme je dis parfois : « Mieux vaut avoir les tempes de Georges Clooney que les rides de Meryl Streep » ! La maturité et l’expérience des hommes seniors restent appréciées, contrairement à la date de péremption des femmes de plus de 45/50 ans ! Les femmes seniors sont moins reçues en entretien d’embauche que les hommes, ce qui vient aussi renforcer la double peine âgisme/sexisme, conduisant à des sorties précoces du marché du travail, de l’entrepreneuriat subi qui ne permet pas de vivre décemment, notamment. |
60 % des personnes « ni en emploi, ni en retraite » sont des femmes |
C’est la résultante des inégalités évoquées précédemment et c’est une fabrique de précarité pour les femmes, qui se retrouvent dans cette zone invisible des « ni en emploi ni en retraite, et souvent aidantes, avec charge de famille, sans aucuns revenus.
Je suis contactée régulièrement par des femmes cinquantenaires qui se retrouvent dans cette situation, totalement démunies, après avoir travaillé toute leur vie et en dépit de leurs compétences. |
L’écart de pension entre les femmes et les hommes est de 38 % (hors réversion) |
On pourrait dire que c’est la facture finale, la conséquence de toutes les inégalités cumulées pendant la carrière professionnelle. 70% des retraités les plus pauvres sont d’ailleurs des femmes. |
Ces chiffres mettent en lumière une réalité qui est encore trop peu montrée : l’âge au travail coûte bien plus cher aux femmes qu’aux hommes et plus les femmes avancent en âge, plus les écarts se creusent. La double peine âgisme + sexisme est redoutable. Ils montrent également à quel point la gestion actuelle des carrières exclut les femmes à la séniorité. Les politiques RH ne sont pas pensées pour elles, la ménopause et la santé des femmes ne sont pas prises en considération, les métiers féminisés sont sous-valorisés…
C’est un gâchis de compétences phénoménal.
Il s’agit d’un enjeu économique et politique majeur : exclure les femmes de plus de 45 ans dans le contexte de la transition démographique et du vieillissement de la population n’est pas tenable. Et ce, aussi bien en matière de performance économique que de cohésion sociale.
À 45 ans, il reste la moitié de la vie professionnelle. De nombreuses femmes sont riches de compétences et d’expériences, en pleine santé et veulent s’engager professionnellement.
On parle beaucoup de pénurie de talents. Pourtant, en parallèle, on accepte que près d’un cabinet de recrutement sur deux considère « difficile » de placer une femme de 45 ans et +. C’est un vrai paradoxe pour un sujet autant éthique que stratégique : les entreprises qui continueront à considérer les femmes de plus de 45 ans comme en « fin de carrière » perdront en performance durable, en capacité d’innovation et en qualité de transmission.
Le plafond de verre, toujours d’actualité pour les femmes ?
Les chiffres relatifs à la présence des femmes dans les conseils d’administration des grandes entreprises cotées montrent que la société semble aller dans la bonne direction : la loi Copé-Zimmermann a permis d’atteindre la barre des 46 %.
Néanmoins, ces résultats sont à nuancer puisque les femmes n’occupent que 22 % des postes les mieux rémunérés dans les entreprises. La loi Rixain, qui impose un quota de 40 % de femmes parmi les cadres dirigeants d’ici 2030, est censée accélérer le changement. Mais, nous le savons, son impact réel dépendra de son application par les entreprises.
En 2024, les femmes représentent 27,98 % des membres Comex des entreprises du CAC40 contre 9,5 % en 2014. Toujours la même année, 5 entreprises ont 40 % ou plus de femmes au Comex : Engie, Kering, Pernod Ricard, Schneider Electric et la Société Générale.
Malgré des avancées législatives, le plafond de verre demeure une réalité pour les femmes dans le monde du travail. Cette résistance s’explique par plusieurs facteurs, à la fois structurels et culturels.
Tout d’abord, les biais inconscients et stéréotypes de genre jouent un rôle déterminant.
Qu’on le veuille ou non, la perception « traditionnelle » des rôles attribués aux femmes — care, soutien, discrétion — les enferme encore dans des fonctions moins stratégiques et moins visibles dans l’entreprise. Une réalité confirmée par les chiffres sur la discrimination au travail issus du 18e baromètre de la défenseure des droits (janvier 2026). Et cela ne va pas en s’arrangeant : alors que le risque de discrimination était x 1,6 plus important pour les femmes en 2016, il est aujourd’hui x 2 plus élevé.
À l’inverse, les hommes sont encore largement perçus comme des leaders naturels, plus aptes à gérer des responsabilités élevées.
Ensuite, les contraintes familiales (et, apparemment, physiologiques), comme évoqué plus haut, restent des freins majeurs. Nous l’avons vu, les entreprises sont soumises à des obligations d’égalité et mettent en place des dispositifs divers et variés destinés à leurs collaboratrices et collaborateurs. Cependant, il reste un domaine largement influencé par la disponibilité perçue des femmes : les pratiques de recrutement et de promotions (mobilité interne).
Un autre facteur déterminant est celui de la ségrégation sectorielle. C’est un fait : les femmes sont bien plus présentes dans les métiers où les rémunérations sont plus faibles — soin, éducation, services, etc. —, et la féminisation des secteurs tels que la Tech, la finance ou l’ingénierie avance assez peu.
De fait, le marché du travail tel qu’il est encore aujourd’hui, au 8 mars 2026, limite encore l’accès des femmes aux fonctions les plus rémunératrices.
Enfin, les quotas et obligations légales peinent à produire des effets en profondeur. Nous l’avons vu, nous assistons aujourd’hui à une meilleure représentation des femmes dans les conseils d’administration. Pour autant, cela ne traduit pas une présence plus importante dans des fonctions de management ou de direction générale.
Cela signifie que si l’arsenal législatif est supposé servir la cause des femmes, dans la réalité l’impact sur la culture d’entreprise et les politiques RH reste, pour l’heure, limité. Par conséquent, dépasser le plafond de verre implique des changements bien plus profonds que des paliers chiffrés ou la diffusion de données sur l’égalité professionnelle.
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Index égalité professionnelle, levier d’égalité ou leurre ?
Comme chaque année depuis 2019, les entreprises avaient jusqu’au 1er mars pour publier leur index d’égalité professionnelle. Obligatoire pour les organisations de plus de 50 salariés, celui-ci vise à évaluer plusieurs critères comme l’écart de rémunération, les augmentations et les promotions.
Voici un aperçu des index égalité professionnelle 2026, basé sur les données 2025 partagés depuis la semaine dernière :
- Orange Store : 93/100
- EDF SA : 100/100
- France Travail : 93/100
- Natixis SA : 81/100
- Autorité des marchés financiers (AMF) : 97/100
- Fédération Française de Football (FFF) : 88/100
- Bonduelle (entités de + 250 salariés) : 88/100 (x2) et 87/100
En 2024, 93 % des entreprises ont atteint le score égalité professionnelle de 93/100. Si la note moyenne ne cesse de progresser depuis 5 ans, il n’en demeure pas moins que 7 % des organisations ont toujours un score inférieur à 75/100. Ce qui montre finalement que près d’une entreprise sur 10 ne respecte pas pleinement ses obligations à ce sujet.
Le problème ? C’est qu’en pratique peu d’employeurs sont sanctionnés. Selon la Direction Générale du Travail, seulement 120 sanctions ont été prononcées entre 2021 et 2024. Un nombre relativement faible qui limite l’efficacité des mesures.
Par ailleurs, dans son rapport de janvier 2025, la Cour des comptes considère cet outil comme défaillant. Pourquoi ? Car cet index toucherait une faible part des salariés du privé. De même, il invisibiliserait les inégalités réelles entre femmes et hommes au travail. Et, enfin, il ne prouverait pas que les entreprises qui le déclarent sont plus vertueuses que les autres.
La fin du sexisme est-elle à la portée de la société ?
Dans son rapport annuel 2026, le Haut Conseil à l’Égalité souligne que notre environnement social est marqué par deux formes de sexisme :
Dans cet observatoire, La menace masculiniste, le HCE révèle notamment que :
- 23 % des hommes et 12 % des femmes souscrivent au sexisme hostile ;
- 27 % des hommes et 18 % des femmes adhérent au sexisme paternaliste.
Ce qui est d’autant plus intéressant, lorsque l’on observe le sexisme paternaliste de plus près, c’est que la tendance s’inverse dans certaines CSP. Parmi les populations inactives ou employées, les femmes se montrant ainsi proportionnellement plus nombreuses à y adhérer.
De fait, le HCE souligne que les représentations genrées se construisent bien en amont du cadre professionnel. L’entreprise doit donc composer dans un environnement social et seixste. Ce qui suppose, entres autres, des politiques RH structurées et un travail continu sur la culture managériale.
L’empreinte du sexisme sur l’entreprise
Évidemment, le sujet du sexisme est indissociable de celui de la condition des femmes en entreprise. D’ailleurs, dans sa précédente édition (2025), le HCE indiquait déjà que 71 % des salariés considèrent que les femmes et les hommes ne sont pas traités de la même manière au travail.
Une réalité qui a des conséquences directes sur l’égalité femmes-hommes :
- 21 % des femmes déclarent avoir constaté un écart de rémunération avec un collègue masculin, à poste identique ;
- 10 % affirment avoir subi une discrimination à l’embauche ou à l’avancement.
Résultat ? Bon nombre de femmes « anticipent » l’échec de leur démarche professionnelle, et hésitent à postuler à des fonctions impliquant des responsabilités. Cette autocensure limite mécaniquement leur accès aux postes stratégiques et alimente, sur la durée, des inégalités de carrière difficiles à résorber.
Alors, la fin du sexisme en entreprise est-il à la portée de notre société ? Éclairage de Maxime Ruszniewski, fondateur de la plateforme Remixt et membre du Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes depuis 2023 :
Le sexisme dit ordinaire reste l’un des sujets les plus mal compris en entreprise. L’expression elle-même pose problème, car elle tend à banaliser des comportements qui relèvent pourtant d’infractions clairement définies.
Le droit du travail parle d’agissement sexiste. Cette notion constitue un seuil juridique précis. Elle se distingue du harcèlement sexuel, mais demeure sanctionnable. Blagues, remarques, injonctions ou commentaires sur l’apparence peuvent ainsi entrer dans ce cadre.
Clarifier ces définitions représente un enjeu central de prévention. Tant que les règles restent floues, les contestations prospèrent. Les discours du type « on ne peut plus rien dire » trouvent alors un terrain favorable.
Former permet précisément de déplacer le débat. Il ne s’agit plus d’opinions ou de ressentis, mais d’un cadre explicite. Les salariés savent ce qui est autorisé, et ce qui ne l’est pas. Cette clarification protège également l’employeur dont la responsabilité peut être engagée en l’absence d’information ou de formation sur le sujet.
Égalité femmes-hommes, vers une harmonisation européenne ?
À l’image de la France, l’Europe affiche des résultats contrastés en matière d’égalité au travail. D’après l’indice européen de l’égalité des sexes (EIGE), le score moyen de l’UE est de 63,4, avec des disparités notables : la Suède (80,4), la Bulgarie (78,6) ou encore la France (72,8) sont de bons élèves. Tandis que l’Italie (61), la Tchéquie (63,6) et l’Allemagne (63,9) sont encore en retard.
Indice égalité au travail : France vs UE
Comme l’indiquent les dernières données EIGE, la France obtient un score de 73,4 points à l’indice égalité entre les femmes et les hommes 2025. Elle occupe ainsi la 2e place au sein de l’UE. En matière d’emploi, le marché français obtient le score de 72,8 en 2025.
Selon le rapport EIGE sur l’égalité au travail en France, l’institution souligne notamment :
- le taux d’emploi a augmenté et l’écart entre les sexes s’est réduit ;
- la discrimination sur le marché du travail a diminué sur la dernière décennie (global) ;
- l’écart de salaire entre les sexes s’est réduit depuis 2015 ;
- l’égalité au sein du couple a augmenté.
Les dispositions de l’UE pour l’égalité femmes-hommes
L’Union européenne a introduit plusieurs directives récentes pour renforcer l’égalité :
- Directive « Women on Boards » : impose 40 % de femmes dans les conseils d’administration les grandes entreprises cotées (2026) ;
- Convention d’Istanbul, désormais ratifiée par l’ensemble des États membres, vise à lutter contre les violences sexistes ;
- Obligation de transparence salariale, votée en 2023, qui impose aux entreprises de publier les écarts de salaires entre hommes et femmes.
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Place des femmes en entreprise : quelles sont les tendances à l’échelle mondiale ?
À l’échelle mondiale, il faudra encore du temps pour parvenir à une réelle parité entre les femmes et les hommes. 131 ans pour être plus précis, selon le Forum économique mondial.
En matière d’égalité salariale, ONU Femmes indique d’ailleurs que les écarts salariaux moyens sont, aujourd’hui encore, estimés à 20 % de moins pour les femmes. Ceci en tenant compte des variations importantes selon les régions du monde ou les secteurs économiques.
Cependant, plusieurs tendances semblent démontrer une évolution positive vis-à-vis de l’égalité femmes-hommes sur le lieu de travail. Par exemple :
- Une augmentation de la présence des femmes sur le marché du travail en Asie du Sud-Est et en Afrique Nord. Celle-ci étant due à la mise en place de réformes et de programmes d’émancipation économique.
- Une progression du nombre de femmes diplômées, puisque 60 % des personnes ayant obtenu un diplôme universitaire dans le monde sont des femmes. Et ce, bien qu’elles restent sous-représentées dans la Tech et les activités scientifiques.
- Un développement des quotas de parité dans les sphères politiques et professionnelles, en Amérique latine ou, comme évoqué plus tôt, en Europe.
Par ailleurs, on observe aussi de vrais reculs sur l’accès aux postes stratégiques et l’égalité des salaires dans plusieurs pays. C’est notamment le cas aux États-Unis, en Hongrie ou dans certaines régions du Moyen-Orient. De même, si ONU Femmes a salué, en juin 2025, l’adoption du Compromiso de Sevilla, elle a aussi rappelé à l’issue de la dernière conférence FfD4 que l’égalité des sexes dans les pays en développement reste entravée par un déficit annuel de 420 milliards USD.
Cet éclairage à l’échelle mondiale démontre ainsi que l’égalité professionnelle est étroitement corrélée à la capacité des gouvernements et des entreprises à instaurer des politiques en faveur de la représentation féminine. Et ce, à tous les niveaux.
L’entreprise, un acteur clé de l’égalité femmes-hommes
Les entreprises ont un rôle stratégique dans la lutte contre les inégalités de genre. Pour accélérer la transformation, plusieurs actions sont essentielles :
- élimination des écarts salariaux par des audits réguliers et des ajustements transparents ;
- promotion de la mixité à tous les niveaux de l’organisation, notamment en favorisant la parité dans les recrutements et l’évolution professionnelle ;
- renforcement des politiques de parentalité, notamment via un congé paternité élargi et mieux rémunéré ;
- tolérance zéro face au sexisme et au harcèlement, avec des procédures strictes et des formations obligatoires ;
- encouragement des femmes dans les filières stratégiques (tech, ingénierie, finance) avec des incitations ciblées et des mentorats professionnels.
La fonction RH peut jouer un rôle moteur à jouer en intégrant ces enjeux dans les stratégies d’entreprise. La Journée internationale des droits des femmes du 8 mars 2026 est une occasion clé pour renforcer ces engagements et, surtout, transformer les paroles en actions concrètes.
Source(s) documentaire(s) :
- Rapport EIGE sur l’égalité au travail en France, données 2025
- Rapports annuels sur l’état des lieux du sexisme en France du Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes : La menace masculiniste (2026), À l’heure de la polarisation (2025)
- Publications ONU Femmes : Un déficit annuel de 420 milliards USD entrave l’égalité des sexes dans les pays en développement (2025), Tout ce que vous devez savoir sur l’appel à l’équité salariale (2024)
- Écart de salaire entre femmes et hommes en 2023, Insee 04/03/2025
- Quelle organisation du travail pour les salariés à temps partiel ? Dares décembre 2024 n° 74
- Dossiers thématiques de la Fondation des femmes : Le coût de la séniorité, La dépendance économique des femmes, une affaire d’État ?, Le coût d’être mère.
- Les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle 2024, ministère du Travail
- Les inégalités entre les femmes et les hommes, rapport de la Cour des comptes de janvier 2025
- Diversité et inclusion au sein des entreprises du CAC40, Observatoire Skema Business School
- L’équilibre hommes/femmes dans les conseils d’administration au sein de l’Union européenne, Toute l’Europe
