Lorsque l’avis d’inaptitude dispense l’employeur de l’obligation de reclasser ou que la recherche de reclassement est infructueuse, il peut procéder au licenciement du salarié. Il est important de bien motiver la lettre de licenciement et de déterminer si l’inaptitude est professionnelle ou non pour fixer le montant des indemnités dues. Faites le point sur les étapes clés.
Appliquer la procédure de licenciement pour motif personnel
Lorsque l’employeur prononce le licenciement pour inaptitude, il doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel prévu aux articles L. 1232-1 à L. 1232-14 du code du travail : entretien préalable, assistance du salarié, notification du licenciement (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).
Respecter les délais pour licencier
Ne pas licencier trop tôt
Il est déconseillé à l’employeur d’envoyer au salarié la convocation à l’entretien préalable le jour même de la visite de reprise constatant l’inaptitude. Cette circonstance pourrait conduire les juges à considérer que l’employeur n’a pas engagé sérieusement des recherches de reclassement et donc à déclarer le licenciement abusif (Cass. soc., 4 nov. 2015, no 14- 11.879). Ce n’est qu’au cas où le médecin du travail indique, dans l’avis d’inaptitude, que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » que l’employeur est autorisé à prononcer le licenciement à l’issue de cette visite de reprise, puisqu’il est exonéré de son obligation de reclassement (C. trav., art. L. 1226- 2-1 et L. 1226-12).
Ne pas licencier trop tard
Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (C. trav., art. L. 1226-4 et L. 1226-11). Ce délai incite seulement l’employeur à trouver une solution (reclassement ou licenciement) dans un délai raisonnable pour ne pas avoir à reprendre le paiement du salaire. Le seul fait de licencier le salarié après l’expiration de ce délai d’un mois ne remet pas en cause le licenciement. Tel est le cas si la notification du licenciement est tardive alors que l’employeur avait repris le paiement du salaire, avait suspendu le processus de reclassement pour procéder aux élections des délégués du personnel puis avait proposé des aménagements de poste et un reclassement au salarié (Cass. soc., 1er févr. 2017, no 15-14.852).
Définir la date de fin du contrat
La date de rupture du contrat est la date d’envoi de la lettre de licenciement, que l’inaptitude soit non professionnelle (C. trav., art. L. 1226-4) ou professionnelle (Cass. soc., 15 juin 1999, no 97 15.328).
Ce texte est extrait du bulletin spécial « Inaptitude au travail » des Éditions Législatives, en vente ici.
Inaptitude au travail
Bulletin spécial
Inaptitude au travail – Maîtriser les nouvelles règles depuis la loi Travail
Notre rédaction vous fournit des recommandations et points de vigilance afin de faire la lumière sur les zones d’inconfort que peut engendrer cette réforme.
Réagir efficacement à un avis d’inaptitude
> Rechercher un reclassement
> Licencier pour inaptitude
> Connaître le statut du salarié pendant la procédure
> Gérer les situations particulières : salarié en CDD, en période d’essai, handicapé
Pour en savoir plus : myRHline a mené l’enquête sur la rémunération dans la fonction RH. Découvrez les résultats dans l’article « salaire RH ».
Découvrez également l’article de la rédaction sur le licenciement à l’amiable.