Pascal Guérinet est DRH de DOMITYS, membre du Groupe AG2R La Mondiale. L’organisation compte près de 4600 salariés dont la majorité se trouve en France.
myRHline a rencontré Pascal afin qu’il nous explique la stratégie de développement RH mise en place par DOMITYS dans un contexte de croissance inédite pour le secteur de la prestation de services aux seniors.
Quels sont les enjeux « Talents » de DOMITYS ?
Nos enjeux « Talents » sont étroitement liés aux particularités de notre activité qui est très orientée services. En effet, DOMITYS construit, commercialise et exploite des résidences seniors, non médicalisées.
Celles-ci s’adressent à des personnes seniors autonomes qui louent des appartements appartenant à des investisseurs, plus d’une centaine par résidence. Les locataires bénéficient sur place d’un ensemble de services complémentaires à la carte : restauration, piscine, salle de remise en forme, salon de coiffure, etc.
Le but étant de recréer, d’une certaine manière, une vie de quartier pour ces personnes. Au-delà de la construction et de la promotion immobilière, notre activité principale se situe donc au carrefour de trois activités :
- l’hôtellerie ;
- la restauration (hors cuisine) ;
- le service à la personne.
Aujourd’hui, notre société connaît une véritable explosion démographique de la population des seniors : on compte désormais annuellement cinq fois plus de personnes qui atteignent l’âge 80 ans que la moyenne annuelle des années précédentes. De fait, il y a une accélération marquée de notre développement avec environ, une ouverture de résidence tous les 15 jours. Chacune d’entre elles nécessitant la mobilisation d’une équipe d’une vingtaine de personnes. Une croissance soutenue qui impacte fortement les équipes et démultiplie nos besoins en recrutement, à hauteur d’environ 500 créations d’emplois par an.
L’activité en elle-même est porteuse de sens puisqu’il s’agit d’accompagner nos aînés. Je pense que c’est, en partie, ce qui nous permet d’avoir peut-être moins de difficultés à recruter, en comparaison à d’autres secteurs du service.
L’activité liée au service à la personne, au sens large, est malheureusement peu attractive. Dès lors, comme bon nombre d’entreprises, il est essentiel pour nous de nous différencier et de fidéliser nos équipes. Notamment par le biais du développement RH.
Quelle est votre approche du développement des talents ?
Avant tout, il faut savoir que l’approche RH et le management au sein de notre entreprise reposent sur le principe de la symétrie des attentions. Vis-à-vis de nos résidents, le niveau de satisfaction est très élevé puisque l’on se situe à 96,6 % selon les dernières enquêtes de satisfaction. Nous cherchons donc à créer un « effet de symétrie des formes » en portant une attention à la qualité de la relation humaine avec l’ensemble de nos collaborateurs.
En ce sens, nous développons plusieurs axes RH, dont la construction de parcours en vue de donner des perspectives de carrière et d’évolution en interne.
Aujourd’hui, nous comptons plus de 170 résidences ouvertes, nous couvrons 2/3 de la France. Ce réseau très étoffé constitue une force pour répondre aux souhaits de mobilité géographique.
Un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels en cours de finalisation
En ce sens, nous sommes d’ailleurs en cours de négociation pour finaliser un accord de GEPP pour financer une prise en charge partielle ou totale des frais de déménagement par l’entreprise.
Mais aussi pour satisfaire les souhaits et ambitions de mobilité professionnelle. Pour cela, DOMITYS a mis en place des parcours d’évolution qui permettent aux collaboratrices et collaborateurs de développer leurs compétences. Et ce, dans l’optique de progresser au sein de l’entreprise, pour changer de métier ou évoluer vers d’autres fonctions.
Pour soutenir cet engagement, le Groupe a créé son propre centre de formation : DOMITYS CAMPUS. Dans lequel sont dispensés près de 50 % de nos modules pédagogiques par le biais notamment de nos formateurs internes. Depuis l’année dernière, DOMITYS CAMPUS a d’ailleurs reçu la certification Qualiopi, délivrée par l’Afnor, qui traduit le sérieux et de la qualité de nos offres de développement des compétences.
L’enjeu est vraiment de permettre aux collaborateurs d’être acteurs de leur montée en compétence. Ce que nous proposons doit permettre à ceux et celles qui en ont la volonté et la capacité d’accéder à des postes à responsabilités de plus en plus importantes. Augmentant ainsi leur niveau de rémunération par le levier du développement des aptitudes professionnelles.
« L’investissement en la formation interne et externe représente environ 3,5 % de notre masse salariale. »
Le développement des talents constitue et doit rester l’un des piliers de notre marque employeur. Ainsi, dans nos process d’embauche, nous cherchons davantage des personnes dotées du savoir-être. Car nous sommes en mesure de les accompagner sur les savoir-faire métiers. Cela commence à l’onboarding pour lequel nous avons déployé un système de tutorat avec des salariés, de tout niveau hiérarchique confondu, qui accompagnent les nouveaux embauchés en ayant comme objectifs de transmettre l’exigence de qualité vis à vis de nos résidents, les bonnes pratiques, la maîtrise des outils et, bien entendu, des compétences.
Quelles seront les prochaines évolutions GEPP de DOMITYS ?
Comme je l’ai indiqué précédemment, nous travaillons sur plusieurs axes de développement de nos ressources humaines. Au-delà de la formation, au sens strict, dispensée aux équipes, nous avons identifié d’autres axes de travail.
À titre d’exemple, nous sommes actuellement en phase de test afin d’anticiper une potentielle évolution de nos services. Je m’explique :
L’accompagnement médical ne fait pas partie de nos services. C’est d’ailleurs une limite que nous ne voulons pas franchir, car c’est un autre modèle et un autre métier. Néanmoins, nos résidents sont autonomes à leur arrivée, puis le temps fait son chemin. Certains perdent parfois progressivement en autonomie et peuvent avoir besoin d’une aide ou d’un accompagnement ponctuels.
Ainsi, nous expérimentons des services d’aides supplémentaires auprès de nos résidents qui en expriment le besoin, dans le cadre d’une réforme du Service Autonomies à domicile. Celle-ci étant mise progressivement en œuvre et permet, par exemple, le repérage des fragilités et la prévention de la perte d’autonomie. Ces dispositifs sont conçus pour que les séniors concernés puissent rester dans leur lieu de vie actuel, autant que possible.
Cela traduit l’évolution de nos métiers pour répondre à de nouvelles réglementations avec un volet préventif plus marqué qui est strictement encadrée par la délivrance d’autorisations et l’obligation d’une qualification spécifique pour une partie de nos équipes.
Dans cette optique, et afin de favoriser l’accès à ces diplômes, nous avons ainsi posé le principe de versement d’une prime de 1000 € pour tous les employés qui obtiendront un titre ou un diplôme, à travers la VAE ou d’autres cursus de la formation continue. Bien entendu, il n’y a aucune obligation pour les équipes à s’inscrire dans de tels programmes qui nécessitent souvent un investissement personnel. DOMITYS se positionne, presque depuis son origine, comme une entreprise qui permet, favorise, accompagne l’évolution professionnelle de ses équipes. Avec pour principes : inciter la consolidation des compétences, des connaissances tant sur le savoir-faire ou le savoir être, pour prendre des responsabilités et progresser. J’espère le plus longtemps, au sein du groupe.
« Nous comptons actuellement une cinquantaine de formateurs à l’échelle interne. »
À court terme, nous avons l’ambition de doubler ce nombre de salariés formateurs à temps partagé. Ceci dans le but d’organiser des formations au plus près du terrain. Notamment pour éviter des déplacements contraignants pour nos salariés qui doivent venir à notre centre de formation situé à Tours.
Nous estimons que chacun à la possibilité de devenir tuteur ou formateur occasionnel, sous réserve d’en exprimer l’envie. Bien entendu, cela implique des qualités pédagogiques, de transmission de savoirs y compris sur le plan comportemental. Mais aussi d’être en capacité d’animer un groupe de 5 à 10 personnes, souvent issues du même métier. Ces dispositifs constituent, selon nous, de véritables tremplins pour, à terme, évoluer vers des fonctions d’animation ou d’encadrement.
Enfin, nous sommes attentifs aux négociations actuelles concernant l’emploi des seniors car nous estimons pouvoir jouer un rôle dans ce domaine, du fait de la nature même de notre activité ; par exemple, en proposant aux séniors intéressés de continuer une activité professionnelle limitée à quelques heures par semaine, sur certaines périodes de l’année correspondant à nos besoins d’activités pour leur assurer un complément de revenu.
Pourquoi s’engager dans cette voie ?
Il ne s’agit pas de créer une discrimination vis-à-vis d’autres profils, mais cette population de salariés, en étant ou en ayant été, des aidants souvent de leurs propres parents, ont développé des compétences et une sensibilité qu’ils sont susceptibles de développer auprès de nos résidents qui ont besoin de stabilité dans la relation humaine, propice à créer un climat de confiance.
