L’importance de la diversité et de l’inclusion dans la marque employeur est un sujet crucial pour les entreprises modernes, notamment dans un contexte de transformation rapide des attentes des talents et des collaborateurs.
Dans cet article, nous allons explorer davantage ce sujet en nous référant aux dernières études en la matière, et notamment des recherches effectuées par l’entreprise Deloitte dont les résultats sont parus dernièrement (Étude LGBT+ Inclusion @Work 2023).
Selon cette entreprise spécialisée dans l’audit, 7 personnes sur 10 jugent la diversité comme un facteur clé dans le choix d’un employeur.
Éclairages.
L’inclusion comme levier de transformation ?
Dans le monde de l’entreprise, on entend de plus en plus parler de diversité et d’inclusion. Mais de quoi parle-t-on au juste ? Si ces deux mots peuvent être polysémiques, on les associe très souvent ensemble. Et pour cause, ils ont un dénominateur commun : la volonté de lutter contre les discriminations.
En bref, la diversité fait appel à la représentation de profils diversifiés. Par exemple en fonction de leur âge, de leurs origines, de leur culture, de leur sexe/genre, de leur orientation sexuelle, etc. Une diversité de profils qui peut par ailleurs être présente en entreprise. Et c’est précisément là que l’inclusion entre en jeu, puisqu’il s’agit d’intégrer une personne à un groupe en faisant fi des biais discriminatoires.
La diversité et l’inclusion sont également associées à l’idée d’égalité. Dans cette logique, on parle aussi de DEI (Diversité, Égalité, Inclusion) au sein de l’entreprise. La santé même d’une entreprise dépend de la mise en place de politiques qui favorisent la DEI.
En outre, l’inclusion joue un rôle clé dans l’innovation, le développement des affaires et l’engagement collaborateur. Pour qu’une organisation soit véritablement inclusive, elle doit intégrer une variété d’opinions et de perspectives qui reflètent la diversité de la société. Cela nécessite une évolution culturelle qui se manifeste dans les comportements et les modes de fonctionnement des entreprises. La mise en œuvre de l’inclusion doit offrir à chaque collaborateur, indépendamment de son genre ou de sa culture par exemple, la possibilité de contribuer activement à l’activité et d’enrichir celle-ci de son parcours ou de ses idées.
Les défis de l’inclusion LGBT+ en entreprise
Une étude menée par Deloitte révèle que l’inclusion des personnes LGBT+ est un critère déterminant dans les décisions de carrière. D’ailleurs, 1/3 des personnes interrogées songent à changer d’employeur pour rejoindre une organisation dite plus inclusive envers les personnes LGBT+ (Etude LGBT+ Inclusion @Work 2023).
Comme nous le rappelions dernièrement à l’occasion de la parution d’un article sur le recrutement et la transidentité, 54 % des personnes LGBTQ+ en France affirment avoir été victimes de discriminations sur leur lieu de travail (mise à l’écart, plaisanteries dites déplacées, etc.) Ces chiffres, mis en avant par une étude internationale parue en 2021 via Boston Consulting Group (soutenu par le magazine LGBTQI+ têtu), sont donc plutôt alarmants. Le ministère de l’Intérieur avait lui fait état de chiffres en hausse en 2021 (11 % d’actes anti-LGBTQIA+ rapportés ont lieu sur le lieu de travail en 2021, contre 9 % en 2020).
Malheureusement, comme le démontre la récente étude Deloitte (Etude LGBT+ Inclusion @Work 2023), de nombreux employés LGBT+ hésitent encore à s’affirmer pleinement au travail, souvent par crainte de discrimination. C’est d’ailleurs le cas de la majorité des participants à l’étude.
Plus encore, de nombreux collaborateurs seraient confrontés à des comportements dits “non inclusifs” sur le lieu de travail (harcèlement, microagressions).
Les entreprises doivent donc œuvrer pour pallier ces discriminations et créer un environnement de travail et une culture d’entreprise où les employés LGBT+ se sentent libres d’être eux-mêmes.
Stratégies pour promouvoir la diversité et l’inclusion
Pour parvenir à une véritable inclusion, les organisations doivent adopter des stratégies multidimensionnelles. Cela inclut l’utilisation de l’analytique des données pour éclairer les décisions liées au recrutement, à la rémunération et à la performance.
Les programmes de formation sur les partis pris inconscients et la diversité d’opinion sont également essentiels pour développer une compréhension plus profonde des dynamiques de diversité au sein des équipes.
Notons que les professionnels des ressources humaines et les managers jouent un rôle décisif pour promouvoir la diversité et l’inclusion en entreprise.
Les managers doivent faire preuve de sens critique et d’intelligence émotionnelle, soft skills à part entière, pour reconnaître la singularité de chaque individu et agir comme des modèles en la matière. Les managers doivent se transformer en développeurs de talents, en accompagnant chaque individu dans sa singularité et en équilibrant l’attention portée à la personne avec l’accomplissement du projet collectif.
En bref, notons que la diversité et l’inclusion en entreprise ne sont pas seulement des concepts éthiques, mais des stratégies essentielles pour le succès et la compétitivité des organisations modernes. En investissant dans des politiques inclusives, les entreprises peuvent non seulement améliorer leur marque employeur, mais aussi stimuler l’innovation, la performance et l’engagement des collaborateurs.
Les entreprises doivent donc s’engager activement à promouvoir une culture inclusive, non seulement pour respecter les droits de leurs employés, mais aussi pour améliorer leur performance globale et leur attractivité en tant qu’employeurs.
- Attention cependant au rainbow washing
Ce concept souligne le risque pour les entreprises de se contenter d’une image de marque superficiellement inclusive sans mener d’actions concrètes en interne. Cela peut mener à une incompréhension et des réactions négatives de la part des employés et du public. Il est donc crucial pour les entreprises de commencer par une approche interne irréprochable avant de communiquer sur leurs engagements liés à la diversité et l’inclusion.
