S’affranchir de l’informatique interne pour conduire l’évolution du SIRH, trouver des arguments pour convaincre la Direction Générale afin de mettre en place un projet de Talent Management, choisir un nouvel outil en vogue sans dépenser des fortunes en ces temps de coupes budgétaires, … voilà quelques avantages que propose le SIRH en mode SaaS (Software as a Service).
Grâce à l’émergence d’un nouveau modèle économique, le SIRH en mode SaaS devient une véritable tendance lourde qui déferle sur le vieux continent depuis peu : celui-ci se caractérise par une formule d’abonnement récurrent à un fournisseur de logiciels RH qui propose des fonctionnalités définies et standardisées à l’ensemble de ses clients, plutôt que faire l’acquisition de logiciels coûteux et difficiles à maintenir aux multiples changements de versions. Cette logique s’inscrit dans le mouvement général du Cloud Computing qui repose sur une consommation informatique à la demande et sur des infrastructures virtualisées ne nécessitant aucun investissement en matériels.
La gestion du capital humain, un enjeu majeur du SaaS RH
A la différence de l’ancien SIRH basé principalement sur un outil de type ERP (Progiciel de Gestion Intégrée), le SaaS est avant tout un ensemble de services complets proposés par le fournisseur, accessibles via une simple connexion internet, et ne nécessite aucune installation informatique. De ce fait, la fonction RH se libère des contraintes techniques et de la tutelle informatique pour se recentrer sur son cœur de métier et ses priorités actuelles : la gestion des talents et notamment le recrutement, l’évaluation de la performance, le développement des compétences, autant de chantiers à forte valeur ajoutée pour une gestion optimale des ressources humaines. De plus, l’usage en ligne du logiciel est particulièrement adapté aux RH puisqu’il permet à l’ensemble des salariés situés sur différents sites d’échanger des informations.
Un nouveau modèle économique en plein essor
Le fonctionnement du SIRH en mode SaaS se fait exclusivement via internet sur des postes de travail classiques (PC de bureau, PC portable) et plus récemment sur des supports mobiles de type tablettes et smartphones, mais les données peuvent également utiliser un réseau plus sécurisé de type VPN (Virtual Private Network).
Selon les chiffres publiées par l’Observatoire SIRH (*), 58% des entreprises françaises ont mis en place une solution en mode SaaS au sein du SIRH (contre 47% en 2012), le Top 3 des applications recouvre le Recrutement, la Formation et la Gestion intégrée des talents (entretiens annuels, performance, rémunérations …). Les principaux motifs invoqués par les clients utilisateurs en faveur du SaaS correspondent aux arguments de promotion des fournisseurs, à savoir la réduction des délais (et par voie de conséquence les coûts) des projets de mise en œuvre, la facilité pour ne pas dire la transparence des montées de versions qui nécessite peu de maintenance, et la sacro sainte autonomie et l’Observatoire SIRH (Direction des Systèmes d’Information). En revanche, demeurent dans la catégorie des freins au mode SaaS les aspects « sécurité et confidentialité » ainsi que les capacités très limitées de personnalisation et de consolidation des données, ainsi que les interfaces à réaliser et à maintenir pour faire échanger les différents composants du SIRH. Malgré ces objections, l’indice de satisfaction globale progresse, passant de 47% à 51%, le nombre de sans avis ou d’avis négatif baisse considérablement, respectivement de 37% à 22% et de 12% à 2%.
En résumé, ce nouveau mode de consommation des applications RH pourrait s’apparenter à la restauration « au menu » plutôt qu’à « la carte » : moins de choix mais avec des fonctionnalités correspondant à la plupart des besoins du marché (les fameuses Best Practices vantées par les Editeurs), un « service » de mise en œuvre plus rapide et efficace, et surtout une « addition » moins salée permettant ainsi à un plus grand nombre d’entreprises de lancer un projet SIRH.
(*) Etude réalisée par l’Observatoire SIRH en juin 2012 auprès d’un échantillon de 110 entreprises françaises et internationales de plus 1.000 salariés
De la gestion de la paie à la gestion des talents
Le périmètre couvert par les solutions RH en mode SaaS est vaste et couvre aujourd’hui l’ensemble des besoins propres à la gestion des ressources humaines. Le domaine du recrutement apparaissait en tête en 2011 suivi par la gestion de la Formation et du E-learning avec le développement rapide des plateformes LMS (Learning Management System). En 2013, la gestion intégrée des Talents (entretiens annuels et performance des collaborateurs, GPEC – GEPP, mobilité interne, carrières et successions) sera sans doute l’eldorado pour les fournisseurs de solutions. Les décideurs regardent également avec intérêt les solutions de gestion des rémunérations (plans de commissionnement, primes, bonus, épargne salariale, etc.), support à la gestion des talents et celles relevant davantage du contrôle de gestion sociale. Enfin, émergent également des solutions complètes de gestion administrative et de paie 100% SaaS (*) proposées des mastodontes du logiciel d’entreprise (Sap, Oracle, IBM) qui ont absorbé, à coup de milliards de dollars, les principaux leaders du SaaS (respectivement SuccessFactors, Taleo, Kenexa).
(*) Ne pas confondre les fournisseurs traditionnels de paie qui proposent l’hébergement de leurs solutions sur des plateformes extérieures sous différentes appellations (Infogérance, externalisation, mise en place de CSP, BPO …) avec le véritable acteur SIRH en mode SaaS qui fournit une seule version, avec une ligne de code unique, à tous ses clients.
Le SaaS, une manne de croissance pour les acteurs des logiciels et des services IT associés aux RH
En réponse à ces besoins, le marché des solutions RH en mode SaaS voit intervenir une variété d’acteurs. Les « pure players », offrant des solutions nativement développées pour le SaaS et généralement spécialisées sur certains processus, voire micro?processus RH, y côtoient des offreurs présents de plus longue date sur le marché des logiciels et services RH : des éditeurs de logiciels dédiés aux SIRH, des géants du progiciel de gestion intégré cités précédemment, mais aussi des acteurs familiarisés avec d’anciens modèles d’externalisation qui se doivent d’évoluer vers le SaaS. A ces acteurs offrant des solutions applicatives, il est important d’associer les prestataires de services tels que les intégrateurs délivrant des prestations primordiales en regard des contraintes générées par la multiplication des solutions RH (démarche méthodologique, interfaçage des solutions, …) ainsi que ceux accompagnant le changement.
Avec un taux de croissance annuel moyen de l’ordre de 26%, ce marché fait l’objet de nombreuses prises de positions. Des mouvements s’opèrent, tant de la part des offreurs de solutions RH traditionnelles en quête de compétences SaaS, que des « pure players » soucieux de proposer une offre plus globale, comme c’est notamment le cas avec la gestion intégrée des talents. Aussi, la face du marché devrait sensiblement évoluer dans les mois à venir, à l’image des fortes concentrations réalisées sur les douze derniers mois.
Avec ces nouveaux paradigmes, vous ne devez plus hésiter à aller convaincre votre Direction pour mettre en place de nouveaux projets SIRH, laissez-vous tenter par les différentes de formules de « Menus » proposées par les fournisseurs SaaS, en fonction de votre budget alloué et en vivant sur un nuage SIRH.
Richard LAC
Senior Manager CSC
Directeur de l’Observatoire SIRH