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De la GPEC et Workforce Planning : Les 5 évolutions à connaître

par La rédaction

Historiquement, la GPEC est un exercice mené dans les entreprises pour répondre à des impératifs légaux de dialogue social. L’exercice, réalisé en moyenne tous les 3 ans, est souvent perçu comme théorique, chronophage et fastidieux.  Pourtant, depuis quelques mois, le terme de Workforce Planning revient sur le devant de la scène pour matérialiser la nouvelle dynamique de la GPEC. Voici les 5 évolutions à maîtriser pour comprendre l’évolution en cours

 

GPEC et Workforce Planning  : Une philosophie nouvelle

L’accélération de la transformation des métiers, couplée à un environnement économique incertain, conduit à réinventer l’approche GPEC pour qu’elle réponde à des questions opérationnelles d’anticipation des besoins en compétences et d’évolution des effectifs. Il s’agit de fournir aux équipes RH des outils de pilotage identiques à ceux déployés dans le reste de l’entreprise afin qu’elles puissent modéliser rapidement les impacts RH des décisions stratégiques ou des ruptures d’activité comme celles que nous avons vécus avec la crise sanitaire. L’exercice d’anticipation est fait régulièrement et donne lieu à des plans d’actions opérationnels suivis par les RRH et les managers grâce au outils digitaux.

La fin des « référentiels statiques »

Pour que cela fonctionne, les entreprises ne peuvent plus passer 2 à 3 ans à construire et déployer leur référentiel métiers et compétences. Elles doivent gagner en agilité en s’appuyant sur des bases de données externes nourries par une approche marché, enrichies par l’intelligence artificielle. Ces bases de données permettent de se concentrer sur la création d’une vision commune de ce que seront les métiers et compétences dans son entreprise demain. En parallèle, les collaborateurs déclarent leurs compétences de manière dynamique. Ils mettent ainsi à jour la cartographie de l’existant au fil de l’eau.

L’exploitation des historiques

Les projections GPEC sont en général réalisées sur la base d’un tableau excel avec l’effectif actuel, l’effectif cible, la prévision des entrées/sorties renseignés par le métier. Les historiques de données sont peu ou pas du tout exploités. La mise en place des Data Lake permet aujourd’hui aux entreprises d’exploiter les données d’historique pour construire des prévisions plus fiables et se donner les moyens de mieux anticiper les évolutions.

GPEC et Workforce Planning : La prise en compte de la réalité des individus

Les exercices d’analyse de l’existant et de vieillissement des compétences étaient souvent faits à dire d’expert. Les cartographie de compétences aujourd’hui déployées dans de nombreuses entreprises permettent de mieux connaître l’état des lieux des compétences et la réalité des métiers. L’analyse de l’existant et sa projection sont désormais plus riches et plus fiables. Les systèmes permettent aux RH et Managers de faire le lien avec l’évolution des métiers et compétences pour déployer des plans d’actions individuels adaptés (Formation / Mobilité / …).

L’apport des algorithmes

La brutalité de la crise du COVID nous a montré les limites des approches traditionnelles. Nombreux sont ceux qui ont mis des semaines à répondre à des questions aussi simples que : « Que se passe-t-il si on gèle les recrutements pendant 6 mois ? », « Quelles sont les compétences clefs à maintenir sur site ? »,… Les solutions actuelles proposent des algorithmes de prévisions qui permettent de répondre à ces questions plus rapidement. Progressivement, les équipes peuvent se concentrer sur l’analyse et les plans d’actions. Les solutions les plus évoluées proposent des datavisualisations et des alertes permettant d’exploiter pleinement l’apport du Big Data et de l’IA.

Vous l’aurez compris la GPEC, comme l’ensemble des pratiques RH, se transforme sous l’effet du digital et de l’IA. C’est un peu comme passer de la photo à la vidéo. N’hésitez pas à contacter les équipes de WiserSKILLS si vous souhaitez en savoir plus.

 

Carole MENGUY

 

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