Quelle différence entre sourcing et recrutement ? Le vocabulaire relatif au RH s’élargit chaque jour et, pourtant, il n’est pas entièrement maîtrisé par les professionnels du domaine.
Dans cet article allons vous montrer la différence entre sourcing et recrutement. Voici comment repérer les contrastes facilement.
Différence entre sourcing et recrutement
Il existe plusieurs différences entre sourcing et recrutement, mais, avant tout, il est important de rappeler que le sourcing (ou la recherche de profils) fait partie d’une stratégie de recrutement. Autrement dit, le processus inclut plusieurs étapes, dont le sourcing, qui a lieu au tout début. Ceci dit, la recherche de profils n’est qu’une partie du parcours.
Un recrutement n’est pas possible sans la recherche de talents. Et pourquoi ? Parce que c’est à travers de cette quête que le recruteur va établir les critères de sélection des candidats, identifier les profils, faire le tri et créer sa propre CVthèque de profils sur un marché précis.
Sans la recherche de profils, le recrutement se déroule de façon désorganisée, sans avoir des candidats présélectionnés et ciblés par rapport aux opportunités disponibles. Pour vous donner de la visibilité sur la différence entre sourcing et recrutement, on peut dire que le sourcing est comme un entonnoir qui facilité et trie le recrutement.
À la différence du sourcing, le recrutement, pour sa part, comprend une stratégie qui va de la recherche de profils jusqu’à l’intégration (onboarding) du candidat en entreprise. Bien entendu : il n’y a pas vraiment une différence entre sourcing et recrutement, car l’un dépend de l’autre pour exister.
C’est quoi le sourcing en recrutement ?
Maintenant que vous connaissez la différence entre sourcing et recrutement, nous pouvons parler de sourcing plus en profondeur
La recherche de profils se caractérise par toute activité en début de recrutement ayant comme objectif de filtrer et présélectionner les candidats. Cette démarche peut être entamée en ligne, avec ce qu’on appelle le sourcing digital. Autrement dit, les recruteurs peuvent trouver des candidats :
- Avec l’aide de nombreux outils de RH disponibles, gratuits ou payants ;
- Sur les réseaux sociaux, à l’exemple de LinkedIn ;
- Sur les jobboards gratuits, comme Pôle Emploi, mais aussi sur d’autres jobboards dédiés à des secteurs spécifiques, comme la tech et les cadres.
À la différence du sourcing basique, la recherche de candidats via le digital permet aussi de sélectionner des mots-clés spécifiques avec les outils de RH. Cette différence résulte en un énorme gain de temps, car avec le digital les recruteurs peuvent trier des grandes quantités de données.
Comment faire du sourcing lors du recrutement ?
Nous avons vu que la recherche de profils peut se passer en ligne, via les sites dédiés, outils spécifiques et jobboards. Cependant, la chasse aux candidats peut aussi se faire par cooptation, c’est-à-dire, quand vos salariés participent à votre quête de candidats. De cette façon, ils indiqueront des personnes de leur entourage qu’ils jugent avoir les compétences requises par rapport aux postes ouverts.
Une autre façon de sourcer des candidats, c’est en construisant une présence en ligne à travers de contenus constants sur la culture de l’entreprise, ce qu’on appelle inbound recruiting. C’est une méthode passive, que fera les candidats venir vers l’entreprise, et pas le contraire.
En effet, il existe plusieurs façons faire du sourcing : en ligne ou pas, avec les outils digitaux ou avec l’aide des réseaux et de la partage de contenus attrayants. L’objectif est, cependant, toujours le même : avoir des candidats qualitatifs.
Quels sont ces avantages ?
La recherche de profils permet de gagner du temps lors du recrutement, principalement quand il est fait de façon digitale. Cela est dû au fait que les recruteurs peuvent récupérer facilement la trace des informations, trouver des CVs en un clique, cibler des mots clés et gérer leurs démarches en ligne. C’est une véritable différence entre sourcing et recrutement.
D’autre part, un sourcing bien fait permet d’atteindre une cible précise, même quand on parle de candidats passifs, autrement dit, ceux qui ne postulent pas de façon active ou qui occupent déjà un poste. Pour attirer des talents en ayant ce profil, il vaut mieux compter sur les réseaux sociaux pour donner de la visibilité à votre marque.
Même si la plupart de vos candidats idéaux sont en poste, ils peuvent quand même s’intéresser par votre entreprise et par vos avantages. N’hésitez pas à mettre votre culture d’entreprise en avant et tout ce qui la rend différente des autres.
Sourcer n’est pas recruter !
Le recrutement dépend en effet de la recherche de talents. Mais le sourcing n’est pas une garantie d’embauche.
Plusieurs entreprises ont du mal à recruter, ce qui nous amène à penser que la relation recruteur-candidat passe au-delà des chiffres, des données et des mots-clés. On parle ici de relations humaines.
Bien plus que savoir trier et exploiter des données, le recruteur doit savoir vendre le poste, en étant transparent et en relevant l’image et caractère de l’entreprise. C’est pourquoi incorporer un sourcing de qualité dans un recrutement privilégiant l’humain reste la clé. Bien plus que de trouver la différence entre sourcing et recrutement, les deux doivent cohabiter.
Beatriz Prieto