Des révisions salariales sous haute surveillance

par La rédaction
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Pour les DRH, l’équation s’annonce compliquée à résoudre. En effet, comment retenir les meilleurs et attirer le top des candidats sans exploser la masse salariale. L’étude AON Hewitt nous livre quelques éléments de réponse.

 

C‘est donc la rentrée et avec elle son lot d’études sur les révisions salariales attendues pour les prochains mois. Le 9 septembre dernier, c’était donc au tour du cabinet AON Hewitt de livrer ses conclusions. Pour 2015, les entreprises interrogées tablent sur un taux de 2,6% d’augmentation. « A la même période l’an passé, elles prévoyaient pour 2014 un taux d’augmentation de 2,8% », observe Vincent Cornet,  directeur du conseil en rémunération globale d’Aon Hewitt. Mais ce chiffre moyen est un peu l’arbre qui cache la forêt. Les données varient énormément selon la taille de l’entreprise et le secteur d’activité.

« Les taux d’augmentation croissent de manière inverse au nombre de salariés », constate-t-il. Bilan, les grands gagnants seront les salariés des entreprises de moins de 2000 personnes avec 2,5% d’augmentation en 2014 et une projection de 2,7 en 2015. Les collaborateurs des grands mastodontes devraient pour leur part se contenter d’un gap de 1,9%. Les us et coutumes sont aussi loin d’être uniformes d’un secteur à l’autre. Il y a ceux comme l’immobilier, l’édition / publication, l’industrie lourde (minerais, fonte, fraisage) qui mettent vraiment la main au portefeuille avec des révisions salariale supérieures à 3%. A l’autre bout du spectre, avec des taux inférieurs à 2%, on trouve les entreprises de transport logistique, les activités de conseil et les industries du papier et de l’emballage. Tous les autres secteurs oscilleraient donc entre 2 et 3%.   

 

« Les enjeux dominants des DRH au regard de 2015 sont de stabiliser les budgets et de maitriser les coûts tout en retenant les meilleurs collaborateurs et en attirant les hauts potentiels du marché » explique Vincent Cornet. En fonction des profils, les attentes ne sont effectivement pas identiques. La rémunération fixe et variable reste le levier principal pour rétribuer les « top performers » alors que pour les postes clés de l’entreprise, la rémunération fixe est, à elle seule, l’outil prioritaire. « Enfin, pour les hauts potentiels, la promotion et les augmentations salariales sont les principaux leviers de rétribution et de rétention », analyse Vincent Cornet. 

Plus généralement, l’étude pointe clairement que la perception des DRH sur les attentes des salariés en matière de rémunération est assez antinomique. Pour les employeurs, le principal enjeu dans le domaine de la rémunération reste celui de la compétitivité externe, largement loin devant la rémunération variable des populations non cadres et les plans d’intéressement / participations. « En revanche, les salariés ont à la fois des exigences en matière de rémunération dite « collective » et aspirent également à davantage d’individualisation, notamment afin de rétribuer la performance », conclut-t-il.

Il risque donc d’y avoir du sport lors des prochaines négociations annuelles obligatoires sur les salaires.

 

Sylvie Laidet

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