La formation en entreprise n’a jamais été aussi à propos. Car si la crise sanitaire nous a appris quelque chose, c’est que nous apprenons à tout âge et pouvons faire évoluer nos pratiques. Propice à l’apprentissage en entreprise, la transformation numérique globalisée pose la question du maintien de l’emploi par l’upskilling et du reskilling pour le maintien de l’emploi. En effet, les entreprises devant changer leur mode de fonctionnement vont devoir trouver des collaborateurs formés dans des compétences clés pour les soutenir et surmonter cette période critique.
Upskilling et reskilling : de nouvelles compétences pour un monde changeant
Le Future of Work 2020 Report publié par le World Economic Forum (WEF) en 2020, prévoit le remplacement de 85 millions de postes sous cinq ans par un changement de la division du travail entre les humains et les machines. Fort heureusement, 97 millions de nouveaux postes plus adaptés à cette redistribution du travail pourraient voir le jour.
“43% des entreprises interrogées ont indiqué qu’elles prévoyaient de réduire leurs effectifs en vue de l’intégration de solutions technologiques, 41% projettent d’élargir leurs équipes en faisant appel à des spécialistes de tâches spécifiques et 34% planifient d’embaucher du personnel pour mieux répondre à la numérisation du travail. »
Le Future of Work 2020 Report place l’apprentissage actif parmi les compétences essentielles à l’avenir. Pendant ce temps, la formation en entreprise met en action une véritable stratégie de valorisation du capital humain face à l’inexorable numérisation du travail. Le rapport du WEF va même jusqu’à supposer qu’en 2025 le temps passé sur les tâches par les humains et les machines sera le même. Si l’idée s’avère quelque peu anxiogène, les employeurs peuvent surmonter ce défi grâce à l’upskilling et au reskilling en créant un mouvement de bascule des salariés de postes en obsolescence vers de nouvelles opportunités au sein même de l’entreprise.
Upskilling et reskilling : la clé de la croissance des entreprises
L’adaptation face à une période de crise ne se limite pas à l’action des décideurs et un changement de système, mais aussi aux salariés pour leur permettre de retrouver une direction professionnelle par une formation en entreprise. Malgré un monde du travail chamboulé, la valeur du capital humain reste reconnue, peut-être même revue à la hausse dans les priorités des entreprises avec le rôle de plus en plus stratégique des RH. De fait, le rapport WEF relève que les programmes d’apprentissage fournis par les employeurs ont été multipliés par cinq. Entre upskilling et reskilling, votre cœur balance ? Démêlons ces concepts d’apprentissage des salariés ensemble.
Quelle est la différence entre l’upskilling et le reskilling ?
L’upskilling entre dans une véritable logique de montée en compétences ou de perfectionnement. La formation en entreprise s’intègre alors véritablement dans une stratégie de maintien de l’emploi, autant au sein de l’organisation que dans le parcours professionnel individuel. Les salariés peuvent affiner leurs connaissances, les mettre à jour de la numérisation par exemple, dans l’objectif d’être plus performants. Dans un monde du travail en évolution rapide, il s’agit d’identifier les thématiques, concepts et pratiques adéquats à ajouter à son éventail de compétences.
Le reskilling consiste à proposer de nouvelles compétences aux apprenants, parfois nullement en lien avec leur poste actuel, pour améliorer leur employabilité. Ce type de formation en entreprise permet notamment aux collaborateurs de se réorienter vers un nouveau poste sur lequel leur parcours passé sera utile. Il peut aussi s’agir de l’apprentissage d’un nouveau métier dans le même secteur d’activité. Il est alors possible de croiser les compétences passées avec les nouvelles dans une logique de préservation de l’employabilité. Par le reskilling, l’employeur offre l’acquisition de connaissances et compétences utiles aux nouveaux processus qu’il va mettre en place, notamment dans le cadre d’un pivot de l’activité de l’entreprise.
Quels sont les métiers prioritaires pour une formation en entreprise ?
Si certains métiers sont déjà en obsolescence, d’autres s’effectueront de manière drastiquement différente. En poursuivant leur transformation face à la crise, les entreprises devront enrichir leur capital humain des compétences nécessaires.
D’une part, le rapport WEF 2020 a fait la liste des fonctions et département amenés à être réduites :
- la saisie de données,
- le secrétariat administratif,
- la comptabilité de base,
- l’audit,
- l’inventaire,
- les chaînes de production employant des ouvriers manuels,
- le service client,
- les opérations et les services généraux,
- la mécanique et la réparation.
D’autre part, l’étude note la montée en puissance de certaines professions, la plupart liées à la numérisation du travail :
- analyste data et scientifique data,
- spécialistes en IA et learning,
- experts en Big Data,
- spécialistes en stratégie en marketing digital,
- spécialistes en automatisation des process et des tâches,
- spécialistes en business développement,
- accompagnement de transformation numérique des entreprises,
- analystes en sécurité de l’information,
- développeurs de logiciels et d’applications,
- spécialistes de l’IoT.
RH, intéressez-vous à l’upskilling
La montée en compétences ou leur mise à jour est aussi attendue des responsabilités attendues des RH. Placés au cœur du changement au cours de la dernière année, les RH ont dû assurer diverses missions d’urgence : équiper les salariés du matériel adéquat, réorganiser les effectifs dans le cas de placements en activité partielle, ou encore accompagner les salariés dans l’accès aux diverses aides mises à leur disposition. Après ces vagues successives de confinement et de télétravail, les RH ont certainement répondu au défi de la réactivité. Il est maintenant venu le temps de convertir ces apprentissages survenus dans le feu de l’action en processus RH, notamment sur les thèmes liés à la numérisation des processus.
Puisque le télétravail se pérennise, les sujets de productivité et de bien-être en travail à distance resteront à l’ordre du jour des RH. Créer et maintenir la cohésion d’équipe entre nouvelles recrues et anciens membres d’équipe, entretenir le sentiment d’appartenance chez les collaborateurs et prévenir les risques psychosociaux liés au télétravail, toutes ces missions peuvent être dorénavant effectuées par écran interposé. L’upskilling des RH notamment sur des sujets liés à la conduite du changement et à la transformation numérique permet de formaliser les bonnes pratiques et de les ancrer dans la durée.
Comment appréhender un projet de montée en compétences ?
Upskilling ou reskilling, la mise en place d’un programme de formation en entreprise doit non seulement répondre aux objectifs de performance de l’entreprise, mais aussi aux motivations des salariés. Pourquoi souhaitent-ils se former davantage ? Est-ce que cela fait suite à une réussite ou un échec professionnel (améliorer son management ou une compétence clé requise au quotidien) ? Ont-ils envie d’évoluer vers un autre poste en interne ? Cette démarche pourrait également entrer dans le cadre d’un projet de changement de trajectoire professionnelle. Une quantité de motivations existe, les connaître vous permettra de jauger l’appétence des collaborateurs et leurs attentes.
Quelles nouvelles pratiques avez-vous intégré suite à la crise ?
- L’intégration de nouveaux outils digitaux dans le quotidien des salariés,
- l’arrivée du management hybride et des modes de travail asynchrones,
- la réorganisation du temps et des ressources à distance, lié au surmenage et les risques psychosociaux,
- la prise de décisions collective à distance,
- quels autres processus ont vu le jour ?
Mieux vous comprendrez dans quelle posture s’inscrivent les apprenants, mieux vous saurez définir des apports pédagogiques adaptés et mesurer leur adoption.
Quel type de formation en entreprise pour vos besoins ?
- La formation à distance suppose que les salariés sont suffisamment équipés pour pouvoir accéder au programme de formation depuis leur domicile, un tiers lieu ou le bureau. Elle apporte une flexibilité supérieure, mais rencontre peut-être des limites sur des phases techniques de manipulation de matériel spécifique.
- Formation ponctuelle est généralement plus intense car effectuée sur une courte durée, souvent mobilisant le temps de travail des salariés. Elle peut convenir aux sujets nécessitant une importante montée à bord. Cependant, elle ne peut être efficace sans la mise en pratique des apprentissages par la suite. Prévoyez des mises en pratique pour bien ancrer les nouvelles compétences.
- Formation sur la durée, un programme d’upskilling ou de reskilling sous ce format s’articule dans le temps, avec une intensité plus faible. Le programme se déroule en parallèle des missions qui incombent aux salariés et perturbe moins leur quotidien de travail.
Combien de temps prévoir pour un programme d’upskilling ou de reskilling ?
Les compétences ne sont pas toutes acquises dans le même laps de temps. Le rapport WEF catégorise les différentes sujets en trois durées d’apprentissage :
- 1-2 mois pour des compétences liées aux ressources humaines, la rédaction de contenu, les services commerciaux ou de marketing.
- 2-3 mois pour des sujets concernant le développement produit, la data et l’IA.
- 4-5 mois pour comprendre le cloud computing et acquérir des compétences en ingénierie.
Upskilling et reskilling : la formation en entreprise reste un investissement ROIste
Si un nombre important de décideurs comprennent que l’upskilling et le reskilling et offrent des avantages économiques, notamment dans la réduction des coûts de recrutement et d’onboarding, deux tiers des employeurs interrogés par le WEF attendent un retour sur investissement sur un programme de reskilling sous un an. Le temps presse, selon le rapport WEF, 50% des salariés auront besoin de reskilling et 40% des compétences de base des travailleurs seront amenées à changer avant 2025.
La formation en entreprise fortement liée à la performance des équipes peut aussi soutenir d’autres objectifs stratégiques tels que la RSE. L’upskilling et le reskilling contribuent à des politiques RH d’inclusion socio-professionnelle. Face à l’adaptation des compétences pour surmonter la crise, quelque part, les ouvriers d’usine disposent d’une opportunité de gravir les échelons de l’organigramme tout en découvrant de nouveaux métiers.
La formation en entreprise apporte des solutions vers le maintien de l’emploi au sein de l’organisation par temps de crise. Par l’acquisition de connaissances et la maîtrise de compétences, notamment dans le contexte de la transformation numérique, les employeurs peuvent découvrir de nouveaux talents chez leurs collaborateurs tout en les engageant davantage dans l’évolution des métiers indispensables à leur activité. L’upskilling et le reskilling se proposent de réunir la valorisation du capital humain et la performance sous la même initiative.
Maï TREBUIL