Une augmentation de salaire pour les salariés face à la crise du pouvoir d’achat en France à l’aube de 2024 ? Telle est la question pour les salariés français soucieux de leur santé financière. Car celle-ci est aussi importante que la santé mentale et physique d’un salarié dans une logique QVCT.
Si elle ne saurait suffire à garantir l’engagement collaborateur sur le long terme, l’augmentation de salaire 27contribue au mieux-être des salariés au cours de leur vie en entreprise.
Certaines comptaient d’ailleurs procéder à une augmentation de salaire de l’ordre de 4,5 % en moyenne en 2023 d’après une enquête menée par Alixio.
Les augmentations de salaires ont-elles été suffisantes en 2023 ?
Résultats d’enquêtes
Une enquête menée par Alixio avait récemment révélé que les salaires devaient continuer d’augmenter en 2023. Cette augmentation de salaire s’explique notamment par la hausse des prix touchant la zone euro. Les directions des entreprises avaient estimé que cette augmentation des prix avait vocation à durer.
Cette étude se base sur les réponses d’un panel de 153 DRH et responsables de la rémunération et montre que les dirigeants s’attendaient à la stabilisation d’une augmentation salariale en 2023 avec un budget d’autour de 4,5 % en moyenne.
Pour autant, fin 2022, les employeurs avaient promis d’être davantage généreux en 2023. Et pour cause, 57 % des organisations ont prévu cette année des augmentations supérieures à 3 % tandis qu’elles étaient 95 % lors de l’enquête menée précédemment (décembre 2022).
- Selon les cabinets LHH et Mercer, les augmentations enregistrent un niveau d’augmentation record de plus de 2 % par rapport à 2022 ( +4,7 % selon le cabinet LHH, +4,95 % pour Mercer). Les résultats des deux enquêtes le confirment : il y a eu plus d’augmentations générales qu’en 2023. Mais aussi des augmentations au mérite : par exemple, 9 entreprises sur 10 ont accordé des augmentations individuelles à leurs cadres, selon LHH.
Entre augmentation de salaire et prime de partage de la valeur
Selon l’enquête Alixio, les structures ayant déjà mené leurs négociations salariales et arrêté leur politique sur le sujet avaient confirmé l’existence d’un risque de dépendance à la PPV (Prime de Partage de la Valeur). En effet, 48 % des organisations prévoyaient de la verser cette année, pour un montant moyen se situant autour 1 000 euros environ (en hausse par rapport à l’an dernier).
Notons que selon la note de conjoncture de l’Insee, au second semestre 2022, le pouvoir d’achat du revenu disponible brut des ménages aurait rebondi de manière générale notamment grâce à la cette PPV.
- En France, certains agents de la fonction publique peuvent désormais toucher une prime de 300 à 800 euros en plus (voir décret du 31 juillet 2023 n°2023-702).
- La nouvelle mention « Montant net social » sur la fiche de paie des collaborateurs leur permettra bientôt de toucher plus facilement les aides sociales existantes ;
- La hausse du Smic cette année équivaut à 11,52 euros (revalorisation de 2,22 %).
Quelle augmentation salariale peut-on anticiper en 2024 ?
Selon une enquête WTW, les budgets d’augmentation salariale de 2024 risquent d’être légèrement inférieurs à ceux de 2023 bien que restant élevés par rapport aux augmentations moyennes des 2 dernières décennies.
Les 15 plus grandes économies prévoieraient une augmentation salariale moyenne de 5 % en 2024.
Cette année 2023 a connu la plus forte augmentation depuis 2008.
En outre, l’enquête indique que les projections pour 2024 dans certains pays européens comme la France sont toutes inférieures aux augmentations réelles de 2023.
Augmentation de salaire : les difficultés rencontrées
Des difficultés de recrutement à l’appréhension de tensions sociales
De l’étude Alixio, il ressort que les difficultés de recrutement, qui connaîtraient une petite baisse, pèsent toujours beaucoup sur les rémunérations à l’embauche.
Philippe Vivien pointe cependant un enjeu d’inégalité en interne au niveau des rémunérations : « Si vous voulez 5 % d’augmentation, restez dans votre boîte, si vous en voulez 15 %, changez », conseille le Vice Président d’Alixio.
De manière générale, cette enquête témoigne aussi des craintes grandissantes de tensions sociales suite au conflit social des retraites.
Fin 2022, 1 entreprise sur 2 anticipait ces tensions sociales à venir les mois suivants.
Si en France, la réforme des retraites a cristallisé toutes les tensions existantes dans la sphère sociétale, le secteur professionnel ne saurait être épargné.
Augmentation de salaire : quel est l’impact de l’inflation ?
En février 2022, la Dares signalait que la reprise de l’inflation contribuait à une accélération des salaires avec une « progression » plus importante au niveau du Smic, « grâce aux règles de revalorisation automatique qui garantissent le pouvoir d’achat, mais plus faible à des niveaux de salaire plus élevés. »
Le Smic ayant été indexé sur l’inflation, ce dernier augmenterait de 10 % depuis janvier 2021.
Depuis le 4 e trimestre 2021, la hausse de l’inflation et les règles de revalorisation du Smic conduisent à augmenter cinq fois ce dernier : il passe de 10,48 € brut par heure au 1er octobre 2021, à 10,57 € au 1 er janvier 2022, 10,85 € en mai 2022 et 11,07 € en août 2022 ; avec la revalorisation du 1er janvier 2023, le Smic atteint 11,27 € brut par heure.
Aussi, les salaires de base progresseraient moins rapidement que l’inflation et le Smic. Le rythme et l’ampleur de cette augmentation du Smic en 2021 et 2022 ne se répercuteraient que partiellement sur la distribution des salaires de base. La Dares établit qu’entre les 3e trimestre 2021 et 2022, les salaires de base progressent de 3,7 %. Mais sur une période comparable (octobre 2021-août 2022), le Smic est en augmentation de 5,6 %, quasiment 2 points de plus. De même, l’inflation est à 5,4 % sur la même période. « Ainsi, le salaire mensuel de base en termes réels recule sur la période, alors que le Smic réel ne diminue pas grâce aux mécanismes de revalorisation automatique qui assurent le pouvoir d’achat des personnes rémunérées au Smic. »
La Dares explique cette différence par 3 facteurs.
- Les négociations collectives ou individuelles n’auraient lieu que de manière exceptionnelle plusieurs fois par année ;
- Les salaires plus élevés et éloignés du Smic réagiraient moins à une augmentation du Smic que ceux qui en sont proches ;
- Une partie de l’ajustement de la rémunération provient aussi des individus qui entrent sur le marché du travail ou changent de job.
Le salaire : un facteur clé pour fidéliser les talents
Malgré tout, l’augmentation de salaire fait indéniablement partie des critères clés d’attraction des talents et de fidélisation. D’autant plus que le rapport de force candidat/employeur est désormais en faveur du candidat, qui peut exiger plus que le minimum syndical.
- Plus de 6 personnes sur 10 considèrent la rémunération comme le facteur le plus important d’un emploi (People at Work 2023 : l’étude Workforce View, ADP).
Dans un contexte aussi sensible en matière de sécurité financière, cela n’est pas véritablement surprenant. La question de la paie revêt une importance singulière dans la prise de décision des individus en matière d’emploi.
Et le salaire n’est pas seulement perçu comme une simple récompense monétaire, mais aussi comme une reconnaissance de la valeur et des compétences qu’un individu apporte à la fonction qu’il envisage d’occuper ou occupe déjà.
Lorsqu’un employeur propose un salaire attractif, il attire l’attention des talents hautement qualifiés et expérimentés. La réputation d’un employeur offrant des salaires compétitifs se répand rapidement, un atout indéniable en termes de marque employeur. À condition, évidemment, que l’employeur puisse assurer de telles rémunérations.
Par ailleurs, quand un collaborateur est rémunéré équitablement, il est plus susceptible de rester engagé et investi dans sa fonction au sein de l’entreprise. C’est notamment le cas des talents féminins qui, au cours de leur vie, sont confrontés à l’inégalité salariale.
En conclusion, rappelons qu’une augmentation de salaire peut contribuer à une diminution de la charge mentale et de stress du salarié vis-à-vis de ses finances, à une meilleure motivation au travail et à une meilleure productivité/performance au sein de l’entreprise.
- Selon ADP, si aucune évolution de la paie n’est à venir, l’alternative la plus acceptable pour les employés dans la plupart des pays d’Europe comme la France, reste la prime exceptionnelle.
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