Pour mieux recruter, faites confiance à la Science. Pas au CV.

par margaux fusilier

En France, 1 recrutement sur 2 tourne à l’échec au bout de 18 mois, et 9 fois sur 10, cela n’a rien à voir avec les compétences techniques du collaborateur.

Alors comment recruter les bonnes personnes ? Sur quels critères miser pour anticiper la réussite d’un candidat sur un poste donné ? Comment sélectionner vos futurs talents sur cette base ?

Lors de ce webinar du 13 juin 2022, Emeric Kubiak, Psychologue du travail et Head of Science chez AssessFirst, nous a présenté les étapes à suivre pour réussir à prendre les bonnes décisions afin de recruter les talents qui vont transformer votre entreprise. Tout cela, grâce aux acquis scientifiques basés sur la personnalités des candidats, plutôt que sur leurs hard-skills présents sur leurs CV

 

Avoir un impact en tant que recruteur avec le facteur people

Aujourd’hui, lorsque l’on parle d’impact, on tient en compte de tout ce qui concerne l’objectif premier de l’entreprise : développer sa performance. Par ailleurs, il est important de noter qu’aucune performance ne peut être améliorée sans facteur économique, financier, qui va justement permettre de fixer ces objectifs. 

Pourtant, tout cela ne pourrait pas se développer sans le facteur humain, lequel prend en compte les personnes qui vont permettre à cette vision de prendre forme, de devenir réalité grâce à leur investissement et à leur talent.

De nos jours, les échecs de recrutements sont liés à un problème d’alignement comportemental ou un problème d’alignement de valeurs de l’entreprise et des collaborateurs. D’autre part, ces échecs ont des conséquences qui sont assez désastreuses à la fois pour le candidat lui-même, mais aussi pour l’ entreprise, qui subit un frein à la diversité, à l’épanouissement de chacun, et à sa performance. Ces difficultés à recruter se traduisent aussi par des pertes de revenus conséquentes. 

Le facteur people, va nécessiter deux étapes indispensables à sa mise en place par les recruteurs :

  •  Identifier les meilleurs talents possibles dans le contexte ultra spécifique de l’entreprise. Par conséquent, être en mesure de repérer les talents qui vont réellement avoir la capacité de transformer votre entreprise aujourd’hui et dans le futur 
  • Proposer une expérience unique et incroyable. C’est-à -dire mettre en place un processus de recrutement qui réponde à aux attentes des candidats et qui contribue à l’image positive et attractive de la marque. 

 

Quelles actions mettre en place pour remédier aux mauvais recrutements ?

Longtemps, les décisions de recrutement ont été basées sur le capital social des candidats, puis sur les hard-skills. Aujourd’hui, il n’en est plus question pour les collaborateurs en quête d’épanouissement dans leurs entreprises. Si l’on suit les tendances de la polarisation de l’emploi, on remarque qu’à partir des années 2000, les jobs routiniers disparaissent et il y a un boom des emplois basé sur des tâches non-répétitives et nouvelles. 

En bref, ces changements mènent à l’incapacité à identifier les compétences techniques qui feront sens demain.

C’est pourquoi un problème s’impose aux recruteurs : Pourquoi continue-t-on à utiliser de vieilles méthodes de recrutement telles que le CV candidat, dans un monde en constante évolution? 

 

Redéfinir la notion de talent

A partir de ces changements, les recruteurs vont alors miser sur le capital psychologique, c’est-à-dire, le potentiel comportemental et les soft skills. 

Cette action s’appuie sur la compréhension de ce qui fait le talent aujourd’hui, au-delà du Cv et des hard-skills, ainsi que les critères qui sont plus explicatifs de la réussite et de l’engagement d’une personne. On se concentre alors sur les attentes des candidats dans un monde qui évolue, et dans lequel la notion de travail n’est plus la même. Le recrutement doit alors s’adapter. 

Le capital psychologique est basé sur trois grands facteurs qui permettre de mieux cerner avec précision ce qu’on appelle les talents naturels d’une personne :

  • Les capacités cognitives : Quel niveau de tâches elle peut gérer en autonomie, comment va réfléchir, comment elle va prendre des décisions et apprendre de nouvelles choses
  • Les motivations: Ce qui la motive au quotidien; Ce qu’elle veut faire;  Pourquoi elle veut postuler pour ce poste?
  • La personnalité : La manière dont elle va se comporter au quotidien.

Cette combinaison va permettre de cerner la personnalité, et de ne pas seulement juger la personne sur ses diplômes ou ses expériences.

Selon Emeric, la science l’a compris et démontrée puisqu’on sait que la personnalité et le raisonnement sont plus prédictifs que les critères du CV. D’après une étude menée en 2015,  pour 92% des recruteurs​, cette partie soft-skills va être une nécessité critique pour un bon recrutement.

 

Mesurer objectivement les talents

Recrutement candidat : quel outil, quelle analyse va vous permettre de venir objectiver la notion de talents?  

Premièrement, il faut dépasser sa propre intuition pour mieux recruter, il faut être objectif, et mettre en place une approche structurée et complète en deux étapes:

  • Identifier les traits de personnalités qui peuvent définir les attentes recherchées chez les candidats pour la réussite d’un poste. Tous les jobs ne requièrent pas une personnalité en particulier.
  • Identifier les attentes : l’usage d’algorithmes se présente comme la méthode la plus efficace. 

Ces algorithmes simples vont alors rechercher des traits de personnalité qui vont permettre de voir si les candidats correspondent aux attentes du métier.re

Une des premières choses à faire est de positionner des tests psychométriques dès le début du processus de recrutement. Ainsi, on peut choisir un profil qui correspond parfaitement aux attentes grâce aux modèles prédictifs qui résultent des tests. Il y aura donc une forte probabilité que les candidats s’épanouissent dans le job.

 

Ressenti des candidats : CV ou algorithme ?

Recrutement candidat : aujourd’hui,  le CV est majoritairement secondaire pour la plupart des entreprises, mais il est encore systématiquement demandé lors d’un recrutement.

Pourtant, il a toujours été un élément essentiel, ce qui rend le fait de ne pas le présenter difficile, car pour certains jobs, les employeurs vont attendre certaines compétences spécifiques. 

Du côté des candidats, plus de 80% d’entre eux veulent être jugé sur leur personnalité et pas sur leurs diplômes. C’est alors pour cela que les recruteurs privilégient de plus en plus les outils digitaux qui les aideront à mesurer les motivations de leurs candidats et savoir lequel d’entre eux sera le plus apte à correspondre au poste selon sa personnalité, et pas seulement selon ses compétences. 

Contrairement à, un CV qui présente des compétences techniques qui se développent ou disparaissent avec le temps, la personnalité et les attentes mesurées par les tests psychométriques présentent des données fiables et stables pour comprendre le réel potentiel des candidats.

 

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